Assessment-Center Personalauswahl: Zielgruppen
Assessments sind mit einigem Aufwand verbunden und eignen sich daher vor allem für wichtige Fach- und Führungskräfte oder Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen. Unser Assessment-Center Personalauswahl hilft Ihnen dabei, Stellen zu besetzen, die von besonderen Anforderungen an die Persönlichkeitsstruktur und Kompetenzen des Mitarbeiters geprägt sind.
Handlungssicherheit
Welcher Bewerber ist am besten für Ihre Führungsposition geeignet? Welche Fachkraft kann Ihre Anforderungen langfristig erfüllen? Wie gut sind die Kompetenzen in den entscheidenden Bereichen? Unser Assessment zur Personalauswahl gibt objektive Antworten. Dank unserer vielfältigen Diagnosemethoden erhalten Sie ein facettenreiches Feedback zu Potenzialen und Kompetenzen. Dies wiederum gibt Ihnen wichtige Entscheidungs- und Handlungssicherheit für das weitere Verfahren mit dem Bewerber.
Wissen statt Fühlen
So wichtig ein Bauchgefühl bei der Beurteilung von Bewerbern sein kann: Es wird den Kandidaten niemals vollständig gerecht, bezieht es sich doch meistens nur auf einige persönliche Eindrücke. Mit einem Assessment bringen Sie Sachlichkeit, Objektivität und Nachvollziehbarkeit in die Fach- und Führungskräfte-Beurteilung.
Verstecktes Potenzial
„Ich glaube nicht, dass er das draufhat!“ Wir Menschen neigen dazu, andere in bestimmte fachliche oder charakterliche Schubladen zu stecken.
Dabei übersehen wir oft ungeahnte Fähigkeiten und Fertigkeiten. Ein Assessment-Center zur Personalauswahl hilft Ihnen, dieses unvermutete Potenzial Ihrer zukünftigen Fach- und Führungskräfte freizusetzen – und optimal für das Unternehmen zu nutzen.
Letzte Klarheit
Übrigens: Nicht nur bei Kandidaten, bei denen man sich nicht ganz sicher ist, sollte man ein Assessment vornehmen. Es sind gerade die berühmten „sicheren Bänke“, auf die man noch mal einen genaueren Blick werfen sollte.
Ein Assessment dient hervorragend dazu, die rosarote Brille abzusetzen und dem „Star“ noch einmal gründlich auf den Zahn zu fühlen.
Fragen Sie uns
Sie sind sich nicht sicher, ob bestimmte Bewerber ein Assessment durchführen sollten? Sprechen Sie mit uns zur Auswahl geeigneter Teilnehmer wie auch zum optimalen Vorgehen.
Service und Kontakt
Nutzen Sie das Kontakt-Formular oder rufen Sie an: 089 / 273211-0
- Einfach direkt und unverbindlich anfragen
- Sie erhalten eine fundierte Preisauskunft
das Wichtigste zum Auswahl-Assessment-Center als PDF
- Dokument für die Entscheidungsvorbereitung
- Datei zum Ausdrucken optimiert
- PDF per E-Mail erhalten und einfach archivieren bzw. weiterleiten
-
Referenzen zum geva-test® Bewerberauswahl
-
Nehmen Sie Kontakt auf.
Sie interessieren sich für ein individuelles Angebot zum Assessment-Center Personalauswahl?
Britta Grebe-Bruns
Geschäftsführende Gesellschafterin
+49 89 273211-0
team-assessment-center@geva-institut.de
Assessment-Center Personalauswahl: Konzeption und Entwicklung
Um das Verhalten, die Fähigkeiten und die Potenziale von Fach- und Führungskräften präzise zu identifizieren, ist ein Assessment-Center eine hervorragende Lösung: Es erfasst alle zu überprüfenden Merkmale und kann perfekt auf Ihre spezifische Anforderungen ausgerichtet werden. Aber genau das erfordert Fingerspitzengefühl. Die Kunst besteht darin, unterschiedliche Verfahren so intelligent miteinander zu kombinieren, dass sie für die gesetzten Anforderungen möglichst aussagekräftige Ergebnisse liefern. Die Berater des geva-instituts unterstützen Sie dabei mit wissenschaftlicher Expertise und langjähriger Erfahrung.
Anforderungsanalyse
Nachdem wir die inhaltlichen Ziele und organisatorischen Rahmenbedingungen für Ihr Assessment-Center festgelegt haben, erarbeiten wir gemeinsam mit Ihnen eine präzise Anforderungsanalyse. Dazu filtern und gewichten wir Schlüsselkriterien, die die zu besetzenden Stellen oder künftigen Aufgaben Ihrer Kandidaten auf den Punkt genau beschreiben.
Individuelle Profile
Jede zu besetzende Fach- und Führungskräfteposition hat andere Anforderungen. Das gilt übrigens auch für Nachwuchspositionen. Die wesentlichen Erfolgskriterien müssen für jede einzelne Zielposition bekannt sein, damit das Assessment-Center exakt gestaltet werden kann. Mit dem geva-institut können Sie Ihr Assessment-Center zur Personalauswahl entsprechend den Anforderungen Ihres Unternehmens und denen der Zielpositionen zuschneiden lassen. Wir beraten Sie gerne.
Instrumente und Methoden
Je nach den Anforderungen der Zielpositionen kombinieren wir unterschiedliche Methoden, um die Erfolgskriterien zeitökonomisch, aber dennoch exakt zu messen. Dazu gehören neben den bewährten Testverfahren des geva-instituts vor allem typische Assessment-Center-Methoden wie Interviews, Übungen, Fallstudien, Präsentationen, Rollenspiele, Simulationen oder spezifische Arbeitsproben.
Damit alle Beurteiler die gleiche Beurteilungsbasis haben und zu vergleichbaren Ergebnissen kommen, erarbeiten wir für alle Beobachtungssequenzen klar definierte Merkmalsbeschreibungen und Ratings.
Verhaltensorientiertes AC
Lebensläufe und Zeugnisse verraten in der Regel wenig über die Praxistauglichkeit eines Bewerbers im Alltag eines Unternehmens. Während in standardisierten Testverfahren Merkmale der Persönlichkeit, der sozialen und methodischen Kompetenzen oder der kognitiven Leistungsfähigkeit untersucht werden, geht es im Assessment-Center vor allem um das Verhalten: Kann ein Bewerber auch wirklich in Auftreten und Argumentation überzeugen? Ist ein Bewerber in erfolgskritischen Situationen (z. B. Mitarbeitergespräch, Verkaufsgespräch, Kritikgespräch) so souverän wie gefordert? Überzeugt ein Kandidat auch in konfliktären Situationen? Entscheidet ein Kandidat begründet und angemessen?
Über simulierte Praxissituationen, Gespräche, Präsentationen, Rollenspiele, Problemlösungsaufgaben oder spezifische Arbeitsproben analysieren und prognostizieren wir, wie ein Kandidat im späteren Berufsalltag auftreten und sich verhalten wird. Dabei stellen wir sicher, dass alle relevanten Merkmale mit mehr als einer Methode erhoben werden, um valide Ergebnisse zu garantieren.
Praxisnähe
Bei der Konzeption Ihres Assessment-Centers orientieren wir uns an Ihrem firmenspezifischen Bedarf und an den Erfolgskriterien der jeweiligen Position, um die es geht. Das beginnt mit der Definition der Anforderungen, geht über die Zusammenstellung der diagnostischen Elemente des Verfahrens und reicht bis zur Festlegung der Beurteilungsraster und Bewertungsmodelle. Jobspezifische Aufgaben aus Ihrer Praxis können ebenso Gegenstand der Beurteilung sein wie spezifische Problemlösungsaufgaben, bei denen es um konkrete Fälle geht, die auf die Ihre künftigen Mitarbeiter im Berufsalltag zukommen können.
Mindestens genauso viel Wert legen wir beim geva-institut jedoch darauf, Ihnen eine möglichst klare, praxisorientierte und handlungsbezogene Entscheidungsgrundlage zu liefern.
Service und Kontakt
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Referenzen zum geva-test® Bewerberauswahl
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Britta Grebe-Bruns
Geschäftsführende Gesellschafterin
+49 89 273211-0
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potenzialanalyse für fach- und führungskräfte vom geva-institut
Treffsichere Auswahl sowie nachhaltige Entwicklung von Fach- und Führungskräften mit dem geva-test® System Potenzialanalyse.
Potenzialanalyse für Personalauswahl und –entwicklung
Nichts ist so stetig wie der Wandel. Für eine erfolgreiche Personalauswahl und eine nachhaltige Personalentwicklung formuliert dieser Satz eine große Herausforderung: für künftige und daher teils noch nicht bekannte Aufgaben die passenden Fach- und Führungskräfte auszuwählen bzw. zu entwickeln.
Das geva-test® System Potenzialanalyse ist das richtige Instrument zur Erfassung der wesentlichen persönlichen, sozialen und kognitiven Kompetenzen von (künftigen) Fach- und Führungskräften.
Für die Personalauswahl beantwortet das Testsystem relevante Fragen, zum Beispiel nach den persönlichen Stärken und Schwächen der Bewerber oder welche Bewerber besonders gut zum Anforderungsprofil der Stelle passen.
Für die Personalentwicklung ermitteln HR-Experten mit dem geva-test® System Potenzialanalyse zum Beispiel, welche Nachwuchskräfte zur Führungskraft entwickelbar sind, welche Mitarbeiter für eine Fachkarriere und welche für eine Führungsfunktion geeignet sind oder welche Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 die Führungskräfte bereits erfüllen.
Das geva-test® System Potenzialanalyse wird sowohl in HR-Abteilungen, als auch von Coaches / Trainern eingesetzt. Im Coaching und in der Beratung werden mit Hilfe des Verfahrens die Stärken, Schwächen und Motive der Klienten systematisch analysiert.
Unsere Leistungen
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Sofort einsatzfertig: Vorbereitete Tests für Führungskräfte und Absolventen sowie für gängige Berufe bei Fachkräften
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Erfahren und bewährt: Das geva-institut hat über 30 Jahre Erfahrung in der Entwicklung und Anwendung von psychologischen Testverfahren und weiterführenden personaldiagnostischen Methoden
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Differenziert und präzise: Das geva-Testsystem untersucht alle erfolgsrelevanten Kompetenzen -differenziert und mit hoher Messgenauigkeit
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Fair und transparent: Grundlage der Beurteilung sind Daten, Fakten, Benchmarks und Anforderungsprofile. Beurteilerfehler und Willkürlichkeiten, wie in Interviews oder im Assessment-Center oft üblich, sind ausgeschlossen
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Fundiert: Ergebnisse werden immer in Relation zur geeigneten Vergleichsgruppe interpretiert (Benchmarking). Zudem können spezifische Anforderungen an der Stelle berücksichtigt werden (Anforderungsprofile)
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Big Picture: Das detaillierte Ergebnisdossier bietet einen sehr aufschlussreichen und vollständigen Eindruck vom Kandidaten – weit aussagekräftiger als die oft nur punktuellen Erkenntnisse aus Zeugnissen und Vorstellungsgesprächen
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Inspirierend: Die Test-Ergebnisse liefern Ideen, Hypothesen und Strategien zur Vorbereitung und Durchführung von Interviews und Assessment-Centers
- Flexible Nutzung: Wenige Tests oder viele Tests, seltene Nutzung oder Routineeinsatz – alle Nutzungsmodalitäten sind möglich
- Integrierbar: Über Schnittstellen lässt sich das geva-Testsystem mit gängigen Bewerbermanagement-Systemen verknüpfen
- Gutes Preis-Leistungsverhältnis: Hoher Praxisnutzen zum überschaubaren finanziellen Einsatz. Es sind keine teuren Schulungen oder Lizenzierungen erforderlich
Inhalte des Testsystems
Das Potenzial einer guten Fachkraft, aber auch einer fähigen Führungskraft kann nicht alleine aus den bisherigen beruflichen Stationen, Erfahrungen oder – oftmals geschönten und damit wertlosen – Zeugnissen abgeleitet werden. Als Personalexperte müssen Sie vor allem eine möglichst gute Vorhersage treffen, wie sich ein Mensch angesichts künftiger Herausforderungen verhält und wie er im Unternehmensumfeld interagieren wird.
Das geva-Testsystem Fach- und Führungskräfte ist modular angelegt. Für die unterschiedlichen Anwendungsfälle kann das System sowohl inhaltlich (Testmerkmale) als auch methodisch (Vergleichsgruppen, Anforderungsprofile) skaliert werden. Über hundert verschiedene Eignungsmerkmale aus den Bereichen soziale, persönliche und methodische Kompetenzen, kognitive Leistungsfähigkeit sowie berufliche Motivation stehen zu Auswahl.
- Kommunikative Kompetenzen: Argumentieren, Durchsetzen Begeistern, Kontaktstärke, Selbstvertrauen
- Kooperationsfähigkeit: Einfühlungsvermögen, Hilfsbereitschaft, Teamorientierung
- Engagement: Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft, Lern- und Weiterbildungsbereitschaft
- Flexibilität und Offenheit: Flexibilität, Offenheit für Neues
- Strukturierte Arbeitshaltung: Planen und Entscheiden, Verantwortungsbereitschaft, Sorgfalt, Zuverlässigkeit
- Konstruktives Konfliktverhalten: Konfliktfähigkeit, Kritik annehmen, Verträglichkeit
- Emotionale Stabilität in schwierigen Situationen: Durchhaltevermögen, Frustrationstoleranz, Psychische Belastbarkeit / Stressresistenz
- Digitale Kompetenz: Umgang mit Informationen und Daten, Kommunikation und Zusammenarbeit, Erzeugen digitaler Inhalte, IT-Sicherheit, IT-Probleme lösen
- Verwaltung und kaufmännische Aufgaben: Finanzen, Buchhaltung, Kalkulation, Hotel / Tourismus / Events, Kaufmännisch unternehmerische Aufgaben, Marketing, Ordnen, Verwalten und Koordinieren, Verkauf / Kundenorientierung
- Unternehmerische Aufgaben / Management: Besprechen, Verhandeln und Vortragen, Innovativ arbeiten, Abläufe verbessern, Führungsaufgaben / Mitarbeiter anleiten, Verantwortung übernehmen
- Fachspezifische Interessen aus den Themenfeldern: Sprache und Gesellschaft, Soziale Aufgaben, Naturwissenschaften und Technik, Handwerk und Gestaltung. Diese fachspezifischen Berufsinteressen werden in die passenden Testkonfigurationen integriert.
Sprache & Text
- Sprachliches Verständnis: Aufgaben zum allgemeinen Wortschatz und dem Umgang mit Sprache: Antonyme, Begriffsklassifikationen, Wortbedeutung, Wortpaare
- Textverständnis: Texte inhaltlich verstehen und Informationen aus Texten herauslesen können
- Juristisches Textverständnis: Gesetzestexte verstehen und auf praktische Sachverhalte anwenden (für den öffentlich/rechtlichen Bereich)
- Englisch: Übersetzen von englischen und deutschen Begriffen / Wortgruppen, sicherer Umgang mit der englischen Orthographie und Grammatik
- Rechtschreibung: Beherrschung von Rechtschreibregeln
Rechnen & Logik
- Mathematische Fertigkeiten: Verständnis für Zahlen und Rechenregeln, mathematische Kompetenz in unterschiedlichen Schwierigkeitsgraden
- Schlussfolgerndes Denken: Zusammenhänge in Informationen erkennen und daraus richtige Schlüsse ziehen
Gedächtnis & Konzentration
- Gedächtnis: Merken und Abrufen von visuellen und sprachlichen Informationen
- Konzentrationsleistung: Fähigkeit, sich aufmerksam auf eine Aufgabenstellung zu fokussieren und diese unter Zeitdruck möglichst schnell und fehlerfrei zu bearbeiten
Wissen
- Allgemeinwissen: Allgemeinbildung in verschiedenen Wissensbereichen
- Wirtschaftswissen: wirtschaftswissenschaftliches Grundwissen
- Politik- und Gesellschaftswissen: Kenntnisse über die deutsche Gesellschaft und ihre politischen Strukturen
Technik & Raum
- Räumliches Denken: 2- und 3-dimensionales Vorstellungsvermögen, räumliche Orientierung
- Technisches Verständnis: Verständnis von physikalischen Gesetzmäßigkeiten, Verständnis für darauf aufbauende technische Abläufe
Vorbereitete Testkonfigurationen
- Verkauf und Vertrieb: Beispiele sind: Verkaufsmanager, Einzelhandelskaufleute, Groß- und Außenhandelskaufleute, Produktmanager, Vertriebssachbearbeiter, Vertriebsassistenten, Call-Center-Agents, Kundenberater, Immobilienkaufleute
- Service und Kundendienst: Beispiele sind Servicetechniker, Servicekräfte für Hotellerie / Gastronomie
- Verwaltung, Sachbearbeitung, Büro: Industriekaufleute, Sekretariat, Teamassistenz, Kaufleute für Büromanagement, Sachbearbeiter (HR, Buchhaltung, Einkauf, etc.)
- Fertigung, Produktion, Technik: Beispiele sind: Ingenieure, Industriemechaniker, Mechatroniker, Elektriker, Elektroniker, Mechaniker, Chemikanten, Pharmakanten, Metallbauer, Stahlbauer, Stahlbauschlosser, Maschinenführer
- Lager und Logistik: Beispiele sind Kaufleute für Speditions- und Logistikleistungen, Fachkräfte für Lagerlogistik
- (künftige) Führungskräfte: Die Potenzialanalyse zur Auswahl erfahrener Führungskräfte sowie zur Entwicklung von Führungsnachwuchs
- Hochschulabsolventen: Die Potenzialanalyse zur Auswahl von Hochschulabsolventen
Sicherheit gegen Verfälschung
Für den einen oder anderen Kandidaten ist die Verlockung vielleicht groß, geschönte Antworten zu geben oder sich bei der Beantwortung der Fragen sogar helfen zu lassen. Das gilt natürlich besonders, wenn der Test zu Hause ohne Aufsicht durchgeführt wird. Solche Verfälschungstendenzen sind nie ganz auszuschließen. Aber man kann sie zuverlässig identifizieren.
So messen wir zum Beispiel die Antwortkonsistenzen im Test, kontrollieren sehr genau die Bearbeitungszeiten und bieten den Test in zufallsgesteuerten Parallelformen an. Antworttendenzen, wie die zur sozialen Erwünschtheit oder zum impression management werden über Kontrollskalen geprüft. Um herauszufinden, ob erfolgreiche Teilnehmer die Aufgaben im Leistungstest wirklich selbst gelöst haben, müssen sie ihreLeistungsfähigkeit persönlich in einem kurzen Cross-Check unter Beweis stellen, bevor sie zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden.
Auswertung und Ergebnisdossier
Der Kern des Dossiers ist der Abgleich jedes Kandidaten mit der passenden Vergleichsgruppe. Das Testsystem wurde an Fach- und Führungskräften normiert. Dies erhöht die Aussagekraft bei der Vorauswahl für relevante Positionen im Unternehmen. Für jedes Testmodul mit insgesamt über hundert Merkmalen zeigt Ihnen das Dossier, wie der Kandidat im Verhältnis zur Vergleichsgruppe bewertet wird: unterdurchschnittlich, durchschnittlich oder überdurchschnittlich (Stanine-Skala bis 1-9). Damit wissen Sie genau, an welchen Punkten Sie nochmal nachhaken müssen und wo Ihre Erwartungen auch erfüllt werden. Für jeden Test wird ein Ergebnis-Dossier erstellt, das die Resultate eines Teilnehmers im Vergleich zur Referenzgruppe ausweist.
Auch möglich: Matching-Dossier
Bei einer großen Anzahl von Bewerbern oder bei der Auswahl von Fachkräften in Branchen mit höherer Fluktuation , erleichtern klar hinterlegte Anforderungen die Auswahl. Liegt ein Anforderungsprofil für die Zielposition vor, in dem Erwartungswerte und Gewichtungen für die einzelnen Merkmale des Tests definiert sind, besteht die Auswertung des geva-test® Systems Fach-und Führungskräfte aus einem Matching-Dossier für jeden Teilnehmer. Im Matching Dossier lässt sich für jedes Merkmal einzeln, aber auch zusammenfassend für den Gesamttest erkennen, wie gut ein Kandidat das Anforderungsprofil getroffen hat. Dieser Übereinstimmungswert ist zugleich die Quintessenz unseres Matching-Dossiers, über den gerankt werden kann, um mehrere Kandidaten miteinander zu vergleichen.
Benchmarking und Normierung
In der Auswertung werden die Ergebnisse des Bewerbers mit den Daten der Vergleichsgruppe gegenübergestellt. Die Vergleichsgruppe wird passend zur Zielposition festgelegt und richtet sich nach Faktoren wie Position, Funktion oder höchster Bildungsabschluss.
Basis für die Normierung ist die umfangreiche Referenzdatenbank des geva-instituts. Jährlich absolvieren ca. 150.000 Personen in Unternehmen, Behörden, Bildungseinrichtungen oder im Beratungs- und Coaching-Umfeld die Testverfahren, Potenzialanalysen und 360°-Führungsfeedbacks des geva-instituts.
geva-Cockpit für Testsysteme
Mit geeigneten Tools lässt sich die Effizienz bei der Bewerber-auswahl nochmals steigern. Für eine schlanke Aministration der geva-tests® haben wir das geva-Cockpit entwickelt. Damit können Sie online Ihre Testungen verwalten, Bearbeitungsstände überprüfen und Ergebnisse abholen. Über Schnittstellen ist ein Voll- oder Teilintegration in Ihr Bewerbermanagement-System möglich.
Die Funktionen
- Definition von Bewerbergruppen mit gemeinsamem Testtermin, Zielberuf oder gemeinsamer Bearbeitungsfrist
- Schneller Import von Bewerberdaten (Name, E-Mail- oder Postadresse, Bewerbernummer)
- Einladung der Bewerber zum in-Home-Test per E-Mail oder Briefvorlage
- Generierung von Zugangsdaten-Listen für Gruppentestungen bzw. Präsenztestungen
- Verfolgung des Bearbeitungsstands bei jedem Bewerber (Beginn, Fristüberschreitungen, Sperrung, vollständige Bearbeitung)
Service und Kontakt
Nutzen Sie das Kontakt-Formular oder rufen Sie an: 089 / 273211-0
- Einfach direkt und unverbindlich anfragen
- Sie erhalten eine fundierte Preisauskunft
das Wichtigste zur geva-Potenzialanalyse als PDF
- Dokument für die Entscheidungsvorbereitung
- Datei zum Ausdrucken optimiert
- PDF per E-Mail erhalten und einfach archivieren bzw. weiterleiten
Inhaltsverzeichnis
Ansprechpartner
Nehmen Sie Kontakt auf
Gerhard Bruns
Geschäftsführender Gesellschafter
+49 89 273211-0
geva-Cockpit für die Auswahl von Bewerbenden
Mit den geeigneten Tools lässt sich die Effizienz bei der Auswahl von Bewerbenden nochmals steigern. Für eine schlanke Administration der geva-tests® haben wir das geva-Cockpit entwickelt. Damit können Sie online Ihre Testungen verwalten, Bearbeitungsstände überprüfen und Ergebnisse abholen. Über Schnittstellen ist eine Voll- oder Teilintegration in Ihr Bewerbermanagementsystem möglich.
Nützliche Funktionen für weniger Aufwand
Das geva-Cockpit ist ein internetbasiertes Administrations-Tool, mit dem Sie Ihre Testungen stets im Blick behalten. Sie können Einladungen, Erinnerungen und Antwortschreiben versenden sowie Testtermine und Ergebnisse verwalten. Unsere IT-Abteilung unterstützt Sie aber auch gerne dabei, Daten über eine Schnittstelle direkt in Ihr internes Bewerbermanagement-System zu importieren.
Gruppen und Teilnehmende anlegen
Definieren von Teilnehmendengruppen mit gemeinsamer Testkonfiguration, Bearbeitungsfrist oder gemeinsamem Testtermin
Möglichkeit des schnellen Imports von Teilnehmendendaten (z. B. Name, E-Mail- oder Postadresse)
Zugangsdaten für den Eignungstest Bewerberauswahl erstellen
- Teilnehmende können einzeln per E-Mail eingeladen werden
- Für Gruppentestungen können im Cockpit Dateien mit Listen der Zugangsdaten generiert werden
Bearbeitungsstand verfolgen
- Mit der Bearbeitung des Tests wurde begonnen
- Bearbeitungsfrist wurde überschritten (Cockpit-Funktion zur Verlängerung vorhanden)
- Testzugang ist gesperrt (Cockpit-Funktion zur Entsperrung vorhanden)
- Test wurde vollständig bearbeitet
Ergebnisse abholen
- Auswertungsdokumente und Datenexporte können im Cockpit (mehrfach) abgerufen werden
Service und Kontakt
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das Wichtigste zum geva-test® Bewerberauswahl als PDF
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Referenzen zum geva-test® Bewerberauswahl
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Nehmen Sie Kontakt auf
Daniela Jörgl
Beratung Personal- und Organisationsdiagnostik
+49 89 273211-0
team-bewerberauswahl@geva-institut.de
Eignungstest: Benchmarking und Normierung
Herzstück der Auswertung beim geva-test® System Bewerberauswahl ist ein "doppelter Abgleich". So wird das Ergebnisprofil des Teilnehmers zum einen mit dem vorab definierten Anforderungsprofil abgeglichen. Zum anderen werden die Ergebnisse jedes Kandidaten mit den Daten seiner Referenzgruppe verglichen. Damit zeigt sich, ob der Kandidat zum Profil passt und ob er bezüglich der relevanten Merkmale im Vergleich mit anderen Bewerbern unter-oder überdurchschnittlich abschneidet. Das geva-test® System Bewerberauswahl sorgt so für hochgradig aussagefähige wie verlässliche Ergebnisse.
Große Referenzdatenbank
Jährlich stehen aktuelle Datensätze von 150.000 Teilnehmern eines geva-Online-Assessments für eine regelmäßige Normierung der Verfahren zur Verfügung. Die Vergleichsgruppen werden dabei anhand von soziodemographischen Daten wie Alter und Schulabschluss gebildet. Die Bewerber werden daher immer mit einer passenden Vergleichsgruppe gegenübergestellt.
Verfügbare Vergleichsgruppen
Der geva-test Berufsausbildung stützt sich auf eine große Referenzdatenbank
- Schulabgänger mit Hauptschulabschluss
- Schulabgänger mit mittlerem Abschluss
- Schulabgänger mit (Fach-) Hochschulreife
- Schulabgänger mit Hauptschulabschluss oder mittlerem Abschluss
- Schulabgänger mit mittlerem Abschluss oder (Fach-) Hochschulreife
- Berufstätige mit Hauptschulabschluss
- Berufstätige mit mittlerem Abschluss
- Berufstätige mit (Fach-) Hochschulreife
- Berufstätige mit Hauptschulabschluss oder mittlerem Abschluss
- Berufstätige mit mittlerem Abschluss oder (Fach-) Hochschulreife
Regelmäßige Normierung
Das geva-institut überprüft die Normdaten regelmäßig und aktualisiert die Vergleichsdatenbank bei veränderter Datenlage. Nach erfolgtem Normierungslauf werden unsere Kunden über die Verfügbarkeit aktueller Normen informiert.
Mehr Know-How dank Berufsorientierung
Die Vergleichsdaten für die geva-Tests zur Bewerberauswahl für Auszubildende und künftige duale Studenten generieren wir aus unserer Datenbank mit Testdaten mehrerer hunderttausend Schülerinnen und Schüler der Abschlussklassen aus allen Schulformen und damit der Personengruppe, die sich üblicherweise für eine Berufsausbildung und ein duales Studium bewirbt. Jahr für Jahr sammeln wir neue, aktuelle Testdaten im Rahmen unserer Projekte zur beruflichen Orientierung direkt in Schulen. An diesen Veranstaltungen nehmen jährlich etwa 30.000 Schülerinnen und Schüler im Klassenverbund teil - und das in allen Schulformen und in allen Bundesländern. Damit hat das geva-institut als einziger Anbieter von Eignungstestverfahren für Berufseinsteiger eine wirklich aussagekräftige und stets aktuelle Vergleichsdatenbasis zur Verfügung.
Service und Kontakt
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