Mitarbeiterbefragung mit dem geva-institut
Der Anbieter für professionelle Mitarbeiterbefragung: Mitarbeiterbindung analysieren, Veränderung anstoßen
So wird Ihre Mitarbeiterbefragung ein Erfolg
Eine Mitarbeiterbefragung sollte immer der Anstoß für einen nachhaltigen Veränderungsprozess sein. Deshalb geht es bei ihr um viel mehr als die bloße Analyse der Arbeitgeberattraktivität oder die Messung eines Stimmungsbildes im Unternehmen. Im Fokus der Mitarbeiterbefragung steht vielmehr die Mitarbeitermotivation und das, was sie wirklich ausmacht.
Die wesentliche Herausforderung ist die intelligente inhaltliche und methodische Projektkonzeption: Nur wer die Erkenntnisziele der Mitarbeiterbefragung genau vor Augen hat, kann die richtigen Fragen stellen. Aus Fragen werden Daten und aus Daten Resultate. Wer die deskriptiven Standardwege nicht verlässt, kratzt aber nur an der Oberfläche.
Der eigentliche Mehrwert einer Mitarbeiterbefragung beginnt nach der Auswertung. Wie kein zweites Beratungsinstitut ist das geva-institut der professionelle Anbieter für Mitarbeiterbefragungen mit der erforderlichen Expertise, um Befragungsergebnisse in konkrete Veränderungsmaßnahmen im Rahmen der strategischen Personalarbeit zu überführen. Auf Wunsch entwickeln und begleiten wir den Follow-up-Prozess. Dabei kennen wir alle Hürden und Fallen und zeigen Ihnen, wie man ihnen professionell begegnet. Bei einer Mitarbeiterbefragung mit dem geva-institut profitieren Sie von Erkenntnissen und Benchmarks aus Hunderten nationaler und internationaler Befragungsprojekte, von einer ausgefeilten Methodik, hoch entwickelten Tools und nicht zuletzt der Erfahrung von 30 Jahren. Kurz gesagt: Mit dem geva-institut machen Sie von Anfang an alles richtig.
Der Online-Fragebogen zur geva-Mitarbeiterbefragung ist zertifiziert barrierefrei im Sinne der BITV 2.0 und der europäischen Norm EN 301 549.
Unsere Leistungen
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Fundiert: Analyse der relevanten Faktoren für Mitarbeiterbindung und -engagement
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Flexibel: Online-, Print- oder Hybridbefragung ganz nach Ihren Anforderungen
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Sicher: Klare Prozesse, gute Kommunikation und garantierter Datenschutz schaffen Vertrauen
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Individuell: keine Standardbefragung, sondern maßgeschneidert nach Ihren Anforderungen, passend zu Ihrem Unternehmen
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Professionell: auch anspruchsvolle sowie internationale Projekte in der jeweiligen Landessprache – von der Datenerhebung bis zum Reporting
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Praxisnah: erfahrene Organisationspsychologen und -psychologinnen als Projektpartner – von der Konzeption über die Durchführung bis zur Umsetzungsbegleitung
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Unterstützend: ausgereifte Online-Tools für Reporting und Monitoring
- Zertifiziert barrierefrei: Der Fragebogen zur geva-Mitarbeiterbefragung ist barrierefrei im Sinne der BITV 2.0 und der europäischen Norm EN 301 549
- Durchführbar auf jedem Endgerät: Der Fragebogen ist vollständig responsive und somit auf jedem Gerät durchführbar - egal, ob auf dem Desktop-Computer oder auf dem Smartphone
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Gutes Preis-Leistungs-Verhältnis: Wir erstellen für Sie ein individuelles und verbindliches Angebot
Eine Mitarbeiterbefragung ist ein hervorragendes Instrument, um Potenziale zu identifizieren, Mitarbeitende zu motivieren und die Mitarbeiterbindung an das Unternehmen zu festigen. Sie hilft Ihnen, Reibungsverluste in den Abläufen zu beseitigen, Führungsarbeit zu professionalisieren und letztlich das Engagement und die Loyalität Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhöhen. Dazu ist es notwendig, die spezifischen Treiberfaktoren der Mitarbeitermotivation genau zu kennen.
Gehen Sie der Mitarbeitermotivation auf den Grund
Die Mitarbeitermotivation ist vor allem abhängig von den Arbeitsbedingungen. Diese werden allesamt im Unternehmen gestaltet, in erster Linie von der Unternehmensleitung und den Führungskräften aller Ebenen, aber auch ausgeformt durch eine oft jahrzehntelang gepflegte Unternehmens- und Kommunikationskultur.
Nur wenn man genau weiß, welche Arbeitsbedingungen in welchem Unternehmensbereich bei welchen Mitarbeitergruppen einen Einfluss auf die Motivation haben, weiß man auch, was zu tun ist und wie man gezielt und spezifisch die Bedingungen verbessern kann.
Oft entscheiden emotionale Faktoren
Mitarbeitende führen einen permanenten Soll-Ist-Vergleich zwischen dem eigenen Anspruch an Beruf und Arbeit und der Wirklichkeit am Arbeitsplatz durch. Oft sind es die emotional belegten Themen, die stärker wirken als die sogenannten Hygienefaktoren wie etwa das Gehalt oder die Arbeitsmittel. Zu diesen emotionalen Themen gehören Wertschätzung, Anerkennung der Leistung, Perspektiven, Kommunikationskultur und – ganz entscheidend – das Verhalten der Führungskräfte. All diesen Treibern geht die Mitarbeiterbefragung auf den Grund und identifiziert so die Stellschrauben für gezielte Verbesserungen.
Wenn Sie die Handlungsfelder genau auf Ihr Unternehmen abgestimmt identifizieren wollen, ist für die Mitarbeiterbefragung ein individuelles und professionelles Konzept unerlässlich. Beim geva-institut bildet deshalb Ihr Unternehmen den Ausgangspunkt – für eine maßgeschneiderte Konzeption, Durchführung und Auswertung. Gemeinsam mit Ihnen analysieren wir als Anbieter für Mitarbeiterbefragungen mit der erforderlichen Expertise Ihre Anforderungen, legen Ziele und Strategien fest und setzen die Mitarbeiterbefragung inhaltlich, organisatorisch und hinsichtlich Ihrer spezifischen Anforderungen an Auswertung und Reporting auf. Basis dafür sind die bewährten und erprobten Befragungs- und Messmodelle des geva-instituts, die Sie für Ihre Mitarbeiterbefragung in maßgeschneidertem Format nutzen können.
Einzigartiges Befragungsmodell
Eine professionelle Mitarbeiterbefragung erfordert eine klare Trennung zwischen abhängigen und unabhängigen Merkmalen – also zwischen den Motivationsmerkmalen der Mitarbeitenden und jenen Arbeitsbedingungen, die das Unternehmen definiert. Nur so können die Treiberfaktoren und Einflussfaktoren der Mitarbeitermotivation sauber herausgearbeitet werden. Diese Trennung bildet die Grundlage des einzigartigen geva-Befragungsmodells.
Die Inhalte Ihrer Mitarbeiterbefragung konzipieren wir gemeinsam mit Ihnen anhand Ihrer Anforderungen und Ziele. Aktuelle firmenspezifische Fragestellungen lassen sich in die Erhebung genauso integrieren wie Inhalte aus Ihren bisherigen Mitarbeiterbefragungen. Die Basis dafür bildet unser einzigartiges Befragungsmodell, über das wir die wesentlichen Treiberfaktoren für die Mitarbeitermotivation im ganzen Unternehmen, aber auch in allen Organisationseinheiten Ihres Unternehmens ermitteln. Auf dieser Grundlage können wir wirksame zentrale und dezentrale Verbesserungsmaßnahmen herausarbeiten und zielgerichtet angehen.
Mitarbeiterbefragungen sind nur dann ein nachhaltiges Führungsinstrument, wenn sie etwas bewegen. Aus diesem Grund sind überdurchschnittlich viele inhabergeführte Unternehmen Kunden des geva-instituts. Denn für inhabergeführte Unternehmen steht immer der praktische Nutzen im Vordergrund.
Motivationsfaktoren
Zu den Motivationsfaktoren zählen Fragen zur Mitarbeiterbindung (Identifikation, Loyalität), zum Engagement (Einsatzbereitschaft, Gestaltungswille), zur Arbeitsenergie und zur Gesamtbewertung der eigenen Arbeitssituation.
Einflussfaktoren
Hinsichtlich der Arbeitsbedingungen werden Fragen zu den Prozessen und der Leistungsfähigkeit des Unternehmens gestellt (Organisation, Qualitätsbewusstsein, Umgang mit Ideen, Beschäftigungssicherheit u. a.), es werden die Tätigkeit und der Arbeitsplatz beleuchtet (Perspektiven, Weiterbildung, Arbeitsbelastung u. a.) sowie die Führung und Zusammenarbeit hinterfragt (Kommunikation, Wertschätzung und Anerkennung, Rückmeldung u. a.).
Das A und O einer erfolgreichen Mitarbeiterbefragung ist eine durchdachte Projektplanung. Hierbei gilt: Planen Sie rechtzeitig und mit genügend Vorlauf – erst recht, wenn Sie die Befragung zum ersten Mal aufsetzen. Hau-Ruck-Aktionen scheitern oft. Zu einer guten Planung gehört auch, die Ziele der Befragung klar zu formulieren und Verantwortlichkeiten frühzeitig festzulegen.
Professioneller Projektplan
Das geva-institut als Anbieter für eine Mitarbeiterbefragung begleitet Sie ganz nach Ihren individuellen Anforderungen bei allen Schritten Ihres Befragungsprojekts – von der Planung über die Durchführung und Auswertung bis zur Umsetzung der Follow-up-Maßnahmen.
Rollen und Verantwortlichkeiten
Die Projektleitung einer Mitarbeiterbefragung gehört nicht in Praktikantenhand. Bedenken Sie, dass der Projektleiter oder die Projektleiterin ernst genommen werden muss: von Führungskräften, Betriebsräten wie auch von der Belegschaft. Wir empfehlen, erfahrene und gut vernetzte Mitarbeitende mit dieser Aufgabe zu betrauen, unterstützt durch ein schlagkräftiges operatives Team. Das Entscheidungs- und Steuerungsgremium für Ihre Mitarbeiterbefragung sollte hochkarätig besetzt sein und einen direkten Zugang zur Unternehmensleitung haben. Das erleichtert die Abstimmungs- und Freigabeprozesse mit Stakeholdern und die Einbindung internationaler HR-Verantwortlicher in konkrete Projektaufgaben.
Eine Mitarbeiterbefragung wirft in der Belegschaft Fragen auf: Wofür wird sie durchgeführt? Was passiert mit meinen Antworten? Muss ich Nachteile befürchten? Umso wichtiger ist eine frühzeitige, umfassende und vertrauensbildende Mitarbeiterkommunikation. Sie ist der Garant für eine hohe Beteiligung und ehrliche Antworten.
Vertrauen bilden ist alles
Sobald die Entscheidung für eine Mitarbeiterbefragung im Unternehmen gefallen ist, sollten die Mitarbeitenden informiert werden – auch wenn der Zeitpunkt der Projektdurchführung noch in einer gewissen Ferne liegt. Eine frühzeitige Information wird als Zeichen von Transparenz und Offenheit wahrgenommen. Die Einbindung der Arbeitnehmervertretung ist ratsam. Wichtigste Botschaft vor dem Start der Befragung ist die Garantie ihrer anonymen und datenschutzgerechten Durchführung. Je glaubhafter diese vermittelt wird, desto höher wird die Beteiligungsquote und die Zahl ehrlicher Antworten sein.
Mitarbeiterbefragungen werden zu einer besonderen Herausforderung, wenn sie über mehrere Standorte, Einzelgesellschaften oder sogar international durchgeführt werden sollen. Das geva-institut verfügt hier über eine langjährige Expertise und einzigartige Instrumente.
Die Kunst, alles unter einen Hut zu bringen
Mitarbeiterbefragungen, die mehrere Standorte und Einzelgesellschaften umfassen, benötigen eine längere Projektplanungsphase. Es müssen Ansprechpartner an den verschiedenen Standorten mit in die Planung eingebunden werden und die Abstimmungsprozesse im Vorfeld der Mitarbeiterbefragung sind aufwändiger.
Dies gilt besonders dann, wenn die Befragung mehrere Länder, Sprachen und Kulturräume umfasst. Hierbei sollte bedacht werden, dass unterschiedliche kulturelle Hintergründe Einfluss auf die Befragungsergebnisse nehmen können. Mit der richtigen Planung und den professionellen Instrumenten des geva-instituts wird dies alles von Anfang an berücksichtigt. Das geva-institut verfügt zudem über eine umfangreiche Expertise bei der Fragebogenentwicklung in vielen verschiedenen Sprachen.
Nicht weniger wichtig als die inhaltliche Entwicklung des Befragungsinstruments (also des Fragebogens) sind operative Fragen zur Durchführung der Mitarbeiterbefragung. Vor allem die Wahl der Teilnehmenden (Voll- oder Stichproben-Befragung) und der richtigen Befragungsmethode (Online, Print oder Hybrid) stehen dabei im Vordergrund. Aber auch der Teilnehmenden-Support und das Rücklauf-Monitoring während der Befragung müssen definiert und organisiert werden.
Online, Print oder Hybrid?
Je nach Unternehmen empfiehlt sich eine Online-, Print- oder Hybridbefragung. Das geva-institut ist einer der wenigen Anbieter für Mitarbeiterbefragungen in Deutschland, der alle Befragungsmethoden gleichermaßen professionell umsetzt. Denn wir verfügen über das erforderliche Know-how im Projektmanagement sowie die Infrastruktur für komplexe Distributionswege und die unterschiedliche Erfassung der Daten.
Die professionelle Auswertung einer Mitarbeiterbefragung geht weit über das Addieren von Punkten hinaus: Experten auf dem Gebiet der Mitarbeiterbefragung betreiben eine tiefgreifende Analyse der Daten. Die Kunst besteht darin, Zusammenhänge und Implikationen zu erkennen und Ergebnisse anhand geeigneter Kriterien zu bewerten. Dabei stehen die Erkenntnisziele der Mitarbeiterbefragung und ein hypothesengeleitetes Vorgehen im Vordergrund.
Die Motivationsanalyse
Im ersten Abschnitt der Befragungsauswertung analysieren wir – noch losgelöst von möglichen Ursachen – die tatsächliche Motivationslage im Unternehmen. Engagement und Bindung sind dabei zwei wesentliche Indikatoren, über die man erkennen kann, wie viele Mitarbeitende im Unternehmen nicht nur fest verankert sind, sondern sich auch gleichzeitig engagiert einbringen.
Analyse der Arbeitssituation
Im zweiten Schritt der Befragungsauswertung geht es um die Ursachen oder Einflussfaktoren der Motivation: Wie erleben die Menschen im Unternehmen ihre Arbeitsumgebung? Welches sind die Treiberfaktoren für Begeisterung einerseits und für Enttäuschung andererseits? Welche Faktoren sind für emotionale Reaktionen der Mitarbeitenden verantwortlich? Aus organisationspsychologischer Sicht ist nicht allein die Frage entscheidend, wie viele Mitarbeitende ihre Firma für einen attraktiven oder unattraktiven Arbeitgeber halten, sondern vielmehr, warum das so ist.
Zielgruppengerechte Ergebnisberichte
Ein Bericht für alle: Die Expertinnen und Experten vom geva-institut halten wenig davon. Zu unterschiedlich sind die Informationsbedürfnisse der verschiedenen Beteiligten. Das betrifft nicht allein die Tiefe der Ergebniskommunikation, sondern auch die Schwerpunkte. Eine Führungskraft, die mit den Ergebnissen konkrete Veränderungsprozesse einleiten muss, braucht andere Informationen als das Top-Management, das sich eher ein „Big Picture“ wünscht. Deshalb erarbeiten wir zielgruppengerechte Präsentationen und Berichtsformen, die genau auf die jeweiligen Informationsbedürfnisse eingehen.
Die Befragung ist erfolgreich abgeschlossen, die Zahlen liegen vor. Aber was sagt uns das Ergebnis? Sind die Zahlen eher negativ oder positiv einzuordnen? In welchem Verhältnis sind sie zu bewerten? Und vor allem: Was heißt das für die Umsetzung? Welche Handlungsfelder müssen konkret angegangen werden und wie? Genau genommen fängt hier, bei der Einordnung und Interpretation der Ergebnisse, die eigentliche Arbeit kompetenter Organisationspsychologen und -psychologinnen an. Beim geva-institut gehen wir dabei nach einer festen Systematik vor, die – in Kombination mit dem Know-how unserer Beraterinnen und Berater – zu einer fundierten Entscheidungsgrundlage für die nächsten Schritte führt: der Handlungsrelevanz-Matrix.
Einordnen mit Benchmarks und Indizes
Für die Interpretation der Befragungsergebnisse benötigt man einen geeigneten Bezugsrahmen, um sie einordnen zu können. Dazu werden Benchmarks eingesetzt. Sie zeigen, wie das eigene Unternehmen im internen, historischen oder externen Vergleich dasteht. Eine weitere Möglichkeit liegt in der Bildung von Indizes. Hier werden Befragungsergebnisse gebündelt, was dabei hilft, Entwicklungen schneller sichtbar zu machen und verschiedene Unternehmenseinheiten einander besser gegenüberstellen zu können.
Die Kommunikation der Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung beginnt selbstverständlich immer bei der Unternehmensleitung. Hier werden die wesentlichen Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung erstmalig berichtet, zusammengefasst, pointiert und bewertet. Je komplexer die Organisation, umso größer ist die Herausforderung, eine kurze und prägnante Ergebniseinordnung zu leisten.
Nachfolgend werden die Ergebnisse weiter spezifiziert und zum Beispiel für Gesellschaften, Länder, Standorte oder große Bereiche in eigenen Präsentationen berichtet.
Da es bei der Einordnung und Bewertung von Ergebnissen auf Unternehmensebene immer auf die Erfahrung und Expertise der Beraterinnen und Berater ankommt, führen diese hochrangigen Veranstaltungen immer unsere Geschäftsführer und Senior-Consultants durch.
Im weiteren Prozess der Ergebniskommunikation erhalten dann alle Führungskräfte Ergebnisberichte für ihre eigenen Zuständigkeitsbereiche. In Feedback-Gesprächen werden diese dann erläutert und diskutiert. Die Mitarbeitenden der Führungskraft werden idealerweise über ihre eigenen Abteilungsresultate anschließend von ihrer Führungskraft informiert.
Bewährte Maßnahmen und Mittel
Unsere Ergebnispräsentationen fertigen wir spezifisch für das jeweilige Mitarbeiterbefragungsprojekt an.
Entscheidend sind die Ergebnislage der Mitarbeiterbefragung, die Organisationsstruktur des Unternehmens und die Erkenntnisziele der Stakeholder. Daran richten sich der Aufbau und die Schwerpunktsetzung der Präsentation aus. Jede Ergebnispräsentation ist also eine Maßanfertigung, die Berater oder Beraterin des geva-instituts explizit für das jeweilige Befragungsprojekt ausarbeitet.
Aber neben Geschäftsführung, Führungskräften und Betriebsräten gibt es noch eine weitere Gruppe mit einem starken Interesse an den Ergebnissen: die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In der Mitarbeiterbefragung haben sie ausführlich und ehrlich geantwortet. Daher verdienen sie es, nun umfassend über die Resultate informiert zu werden. Die Gesamtergebnisse der Befragung können je nach Anzahl der Mitarbeitenden zum Beispiel auf einer Betriebsversammlung vorgestellt werden. Oder man produziert eine gedruckte oder digitale Ergebnisbroschüre mit den wichtigsten unternehmensweiten Ergebnissen und beschreibt darin auch, wie es nach der Befragung weitergeht. Außerdem kann das firmeneigene Intranet verwendet werden, um den Mitarbeitenden die Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung vorzustellen. Das geva-institut unterstützt Sie von der Konzeption bis zur Umsetzung der Kommunikationsmaßnahmen und -mittel.
Ziel einer Mitarbeiterbefragung ist nicht die Befragung selbst, sondern die Verbesserungsleistung, die damit ausgelöst und umgesetzt wird. Ist der Dialog mit den Mitarbeitenden durch die Mitarbeiterbefragung eröffnet, werden auch konkrete Verbesserungsmaßnahmen erwartet. Daher sollte eine Mitarbeiterbefragung nie allein stehen, sondern immer den Beginn eines Organisationsentwicklungsprozesses markieren. Die geva-Psychologinnen und -Psychologen unterstützen Sie dabei, aus den Befragungsergebnissen die richtigen Veränderungsmaßnahmen abzuleiten.
Maßnahmen entwickeln
Auf Gesamtunternehmensebene gilt es, die zentralen Erkenntnisse aus der Mitarbeiterbefragung herauszuarbeiten. Die Ergebnisse mit Verbesserungspotenzial werden priorisiert und es werden zentrale Handlungsfelder identifiziert. Auf dezentraler Ebene gilt es zunächst, die Führungskräfte einzubinden. In persönlichen Beratungsgesprächen werden ihnen ihre Ergebnisse erläutert und alle interpretativen Fragen geklärt. Darüber hinaus dienen diese Gespräche der Ursachenanalyse sowie der Ermittlung des abteilungs- und bereichsspezifischen Handlungsbedarfs. Als nächstes werden die Mitarbeitenden eingebunden.
In Mitarbeiter-Workshops können durch eine strukturierte Moderation die oft vielfältigen Ergebnislagen genauer erklärt, Ursachen und Hintergründe eruiert sowie dezentrale Verbesserungsziele und effektive Maßnahmen erarbeitet werden. Das erklärte Ziel für eine Organisationseinheit ist immer, ein bis drei Verbesserungen für den eigenen Bereich aus den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung herauszuarbeiten, die Implementierung dieser Maßnahmen zu planen und in Handlungen umzusetzen. Über den Online-Action-Planner des geva-instituts lassen sich alle so vereinbarten Maßnahmen anlegen, steuern, erfolgssichern und dokumentieren.
Maßnahmen umsetzen
Mit der konkreten Umsetzung von Veränderungsmaßnahmen wird die schwierigste Phase eines Befragungsprojekts eingeläutet. Nun müssen alle am selben Strang ziehen und konsequent daran arbeiten, die vereinbarten Verbesserungsmaßnahmen auch wirklich in die Tat umzusetzen. Die meisten Mitarbeiterbefragungen scheitern daran, dass die Maßnahmenumsetzung nicht funktioniert oder versandet. Daher haben wir den geva-Action-Planner geschaffen, der es ermöglicht, alle vereinbarten Maßnahmen in einem Online-System zu planen, zu administrieren und zu dokumentieren. Die zentrale Projektleitung hat jederzeit einen Blick „von oben“ auf alle Prozesse und kann eingreifen, wenn die Umsetzungsprojekte ins Stocken geraten.
Je größer das Unternehmen, das die Mitarbeiterbefragung durchführt, desto anspruchsvoller sind Überwachung und Steuerung des Projekts. Das geva-institut hat als ebablierter Anbieter Instrumente entwickelt, mit denen auch sehr große und komplex organisierte Unternehmen eine Befragung sicher und effizient ins Ziel bringen können – einschließlich des viel entscheidenden Follow-up-Prozesses. Aufgrund webbasierter Lösungen sind unsere Tools an nahezu jede Anforderung anpassbar, auf jede Unternehmensgröße skalierbar und auch international einsetzbar.
geva-Cockpit
Mit dem geva-Cockpit steht Ihnen und Ihren Führungskräften ein zentrales Kontroll- und Auswertungstool zur Verfügung. Herzstück ist ein Download-System, mit dem die Resultate in Form verschiedener Berichte zur Mitarbeiterbefragung jederzeit und weltweit abgerufen werden können: die Focusberichte für die einzelnen Bereiche genauso wie Top-Management-Reports und Sonderberichte wie zum Beispiel Schnittstellenanalysen. Dabei ist der Einsatz des geva-Cockpits überaus sicher: Über klar verteilte Berechtigungen haben nur diejenigen Führungskräfte Zugriff, die dafür autorisiert sind.
geva-Action-Planner
Die größte Herausforderung einer Mitarbeiterbefragung liegt nicht in der Befragung selbst, sondern im konsequenten Umgang mit den Ergebnissen. Oft wird übersehen, dass erst nach der Befragung die eigentliche Arbeit beginnt. Die Resultate müssen bewertet werden, Folgerungen im Sinne von „Was können wir besser machen?“ sind abzuleiten und nachhaltig umzusetzen. Damit der Follow-up-Prozess nach der Mitarbeiterbefragung nicht ins Stocken gerät, werden insbesondere in größeren Unternehmen unterstützende Tools wie der geva-Action-Planner eingesetzt. Er hilft bei der Planung, Strukturierung, Dokumentation und Steuerung von Maßnahmen im Nachgang zur Mitarbeiterbefragung. Der Action-Planner ist ein internetbasiertes Instrument. Er wird inhaltlich auf die Spezifika der Mitarbeiterbefragung Ihres Unternehmens hin konfiguriert. Alle Themen der Befragung, sämtliche Ergebnislagen sowie die Organisationsstruktur werden in das System übernommen.
Entscheiderinnen und Entscheider wollen praxisbezogene Hinweise, welche Faktoren in ihrem Unternehmen die Motivation der Mitarbeitenden fördern oder auch behindern.
So fragen sich auch im Mittelstand viele Unternehmen, wie sie die Mitarbeitendenmotivation weiter ausbauen können sowie in welchen Bereichen Führung bereits gut funktioniert und wo Handlungsbedarf besteht. Sie wollen ebenfalls wissen, wie Mitarbeitende die Arbeitgeberattraktivität und das Arbeitgeberimage einschätzen und an welchen Kriterien sie ihre Einschätzung festmachen. Auch sind die Ursachen von starker Fluktuation und höheren Fehlzeiten immer wieder ein Thema - oder welche Faktoren zur Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen beitragen.
Der JobSat-Monitor liefert praxisrelevante Antworten. Über 34 Jahre Erfahrung des Instituts mit Mitarbeiterbefragungen für nationale und internationale Unternehmen sind in diesem bewährten Befragungsinstrument enthalten.
Eine Mitarbeiterbefragung berührt Persönlichkeits- und Mitarbeiterrechte. Diese nicht nur zu respektieren, sondern auch umfassend sicherzustellen, ist die entscheidende Voraussetzung für den Erfolg der Befragung. Dabei ist nicht nur ein umfassender Datenschutz unerlässlich. Auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats müssen im Auge behalten werden. Das geva-institut verfügt über das entsprechende langjährige Know-how, um alle Fragen des Datenschutzes, der Anonymität wie auch der Mitbestimmung von Beginn an zu berücksichtigen.
Vorteil externer Dienstleister
Beim Thema Datenschutz und Anonymität wird hin und wieder infrage gestellt, ob ein externer Anbieter diese gewährleisten kann. Die Antwort lautet: sogar besser als interne Stellen. Denn die personenbezogenen Daten bleiben beim Dienstleister, innerhalb des Unternehmens kann keiner darauf zugreifen.
Der Arbeitgeber bekommt lediglich Zugang zu den anonymisierten Ergebnissen.
Der Betriebsrat darf und soll mitreden
Da das geva-institut bei der Mitarbeiterbefragung grundsätzlich die vollkommene Anonymität der Mitarbeitenden gewährleistet, sind Sie rein rechtlich zwar nicht verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Dennoch besteht eine Informationspflicht und ist es ratsam, die Mitarbeiterbefragung immer unter aktiver Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung durchzuführen. Eine frühe und umfassende Integration des Betriebsrats in das Projekt ist sogar erfolgsfördernd, denn nur so gewinnen Sie ihn als wichtigen Fürsprecher und Unterstützer. Das geva-institut hat langjährige Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern, kennt ihre Fragen und Belange. Wir beraten Sie dazu gern.
Zertifiziert barrierefrei gemäß BITV 2.0
Der Online-Fragebogen zur geva-Mitarbeiterbefragung ist zertifiziert barrierefrei gemäß BITV 2.0 und der europäischen Norm EN 301 549 – egal, ob die Durchführung auf einem Desktop-Computer oder einem mobilen Gerät erfolgt.
Somit ist der Online-Fragebogen auch für Menschen mit Behinderung zugänglich. Damit haben alle Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Meinung zu äußern und Sie zeigen mit dem barrierefreien Fragebogen, dass Sie die Vielfalt Ihrer Mitarbeitenden schätzen.
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Mitarbeiterbefragung: Referenzen
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Ansprechpartner
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Gerhard Bruns
Geschäftsführender Gesellschafter
+49 89 273211-0
team-mitarbeiterbefragung@geva-institut.de
Service und Kontakt
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- Sie erhalten eine fundierte Preisauskunft
das Wichtigste zur Mitarbeiterbefragung als PDF
- Dokument für die Entscheidungsvorbereitung
- Datei zum Ausdrucken optimiert
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Bewerberauswahl: Inhalte des Testsystems
Das geva-test® System Bewerberauswahl erfasst präzise, was in keinem Zeugnis steht: die Leistungsfähigkeit und die Motivation einer Bewerberin oder eines Bewerbers für eine bestimmte berufliche Ausbildung, ein duales Studium oder eine Einstiegsposition.
Drei diagnostische Säulen
Vor dem Hintergrund eines berufsspezifischen Anforderungsprofils prüfen wir die Eignung Ihrer Bewerbenden über drei diagnostische Säulen:
- Kognitive Leistungsfähigkeit
- Soziale, persönliche und methodische Kompetenzen
- Berufliche Motivation und Interessen
So bilden wir sowohl das Können als auch das Wollen differenziert und vor dem Hintergrund geeigneter Benchmarks ab - zwei Eignungsaspekte, die beide gleichermaßen erfüllt sein müssen, wenn man sich für die richtige Kandidatin oder den richtigen Kandidaten entscheiden möchte. Über den geva-test® erfahren Sie, welche Personen besonders gut zu Ihrem Unternehmen und Ihren Ausbildungsangeboten passen. Und Sie lernen Menschen mit Potenzial kennen, die später, nach ihrer Ausbildung oder ihrem Studium, kompetent und motiviert in Ihrem Unternehmen arbeiten. Mit geringem Aufwand identifizieren Sie so treffsicher Ihre "Right Potentials" und vermeiden Fehlbesetzungen.
Eignungstest nach wissenschaftlichen Kriterien
Das geva-test® System Bewerberauswahl wurde von Psychologinnen und Psychologen des geva-instituts nach wissenschaftlichen Kriterien unter Berücksichtigung der DIN 33430 für berufsbezogene Eignungsbeurteilung und auf Basis der klassischen Testtheorie entwickelt. Die einzelnen Items und Skalen wurden in umfangreichen Studien hinsichtlich ihrer statistischen Parameter, Reliabilitäten und Validitäten untersucht.
Die Testinhalte sind AGG konform und damit auch culture-fair formuliert. Die Aufgaben sind im Online-Fragebogen anhand von standardisierten Anleitungen und Beispielen erläutert. Für Menschen mit Behinderungen werden spezielle Testversionen entwickelt. Zur Feststellung der Durchführbarkeit des Testverfahrens bietet das geva-institut einen mehrstufigen Klärungsprozess an.
Berufliches Interesse beeinflusst Motivation
Die wenigsten Ausbildungsverträge werden beendet, weil Auszubildende zu wenig können. Meist sind es motivationale Gründe, die zu Vertragsrückgaben führen, denn die Realitäten am Arbeitsplatz passen häufig nicht zu den beruflichen Interessen der Bewerbenden. Zu selten wird bereits im Auswahlprozess auf die Berufsmotivation geachtet. Zu oft weichen die realen Arbeitsbedingungen von den Vorstellungen der Bewerberinnen und Bewerber ab und auch die Leistungsmotivation wird in herkömmlichen Auswahlprozessen kaum systematisch untersucht.
Das geva-test® System Bewerberauswahl behandelt das Thema der beruflichen Motivation - neben der kognitiven Leistungsfähigkeit sowie den Schlüsselqualifikationen. Der Grund dafür liegt auf der Hand: Eine Person kann fachlich noch so gut geeignet sein. Aber wenn Interesse und Motivation fehlen, wird weder die Berufsausbildung erfolgreich sein, noch die spätere berufliche Verwendung zufriedenstellend verlaufen.
Im geva-test® System Bewerberauswahl werden die relevanten beruflichen Interessenbereiche differenziert geprüft. Bei der Analyse und Bewertung der Berufsmotivation geht es aber nicht nur darum, dass der Kandidat oder die Kandidatin sich für die berufsrelevanten Themen der jeweiligen Verwendung interessiert. Es sollten gleichzeitig keine starken konkurrierenden Berufsinteressen vorliegen. Denn dann besteht die Gefahr, dass die Ausbildung wenig engagiert und motiviert durchlaufen oder sogar abgebrochen wird.
Zwei Methoden der Interessensermittlung
Um bei der Diagnose der beruflichen Interessen und Motive ein möglichst klares, ungeschöntes Bild zu erhalten, wendet das geva-institut zwei Untersuchungsmethoden an, die gegenseitig verprobt werden. Bei der einen Methode werden berufliche Interessen über eine Vielzahl indikativer Einzelaussagen erhoben, die andere Methode basiert auf einem Rankingverfahren (forced choice). Dabei entscheiden sich die Bewerbenden anhand einer Auswahlliste für die Themen und Tätigkeiten, die sie am meisten, und diejenigen, die sie am wenigsten interessieren.
Ist der Vergleich zwischen beiden Methoden inhaltlich konsistent, kann man von einem klaren und authentischen Bild der beruflichen Interessen und Motive ausgehen.
Sechs Bereiche beruflicher Interessen
Die beruflichen Interessen werden in sechs Bereichen untersucht und vergleichend dargestellt:
z. B. Entwicklung, Konstruktion, Bau und Architektur, Industrie, Labor, Naturwissenschaften, Technik, IT, Elektrik
z. B. Gesellschaft, Politik, Fremdsprachen, Journalismus, Literatur, Recht und Gesetz
Arbeit mit Kindern und Jugendlichen, Medizin, Soziale Arbeit, Pflege, Sicherheit und Ordnung, Sport und Gesundheit
z. B. Finanzen, Buchhaltung, Verwaltung, Kalkulation, Verkauf, Kundenberatung, Marketing
z. B. Entwicklungen gestalten, Führungsaufgaben übernehmen, Mitarbeiter anleiten, Verantwortung übernehmen, Besprechen, Verhandeln
Handwerkliche Tätigkeiten, Kochen und Küche, Kunst und Gestaltung, Land- und Forstwirtschaft
Testinhalte und Vergleich mit dem Anforderungsprofil
Für jeden Zielberuf wird der Eignungstest nicht nur inhaltlich hinsichtlich seiner Testmerkmale konfiguriert. Es wird auch festgelegt, wo genau bei jedem einzelnen Merkmal die Leistungsanforderungen liegen und wie relevant ein Merkmal im Kontext anderer Merkmale für die Gesamteignung ist. Die Darstellung und Bewertung eines individuellen Testergebnisses erfolgt immer in einem relativen Vergleich zu einem Benchmark.
Daher wird für jede Anforderung (Zielberuf) eine passende Vergleichsgruppe ausgewählt. Das können zum Beispiel Schulabgänger und Schulabgängerinnen mit Abitur sein oder solche mit mittlerem Abschluss, je nachdem, welche Bewerbendengruppen für die Auswahl im Fokus stehen. Auch Kombinationen aus verschiedenen Gruppen von Absolventinnen und Absolventen sind möglich. Eine Person kann pro Merkmal in unterschiedlichem Ausprägungsgrad unter- oder überdurchschnittlich bezüglich ihrer Vergleichsgruppe abschneiden - oder eben durchschnittlich. Inwieweit nur überdurchschnittliche Ergebnislagen hinsichtlich eines Eignungsmerkmals wie z.B. Sorgfalt, Textverständnis oder Interesse an vertrieblichen Aufgaben für eine zu besetzende Position erfolgsrelevant sind oder ob auch durchschnittliche Ergebnisse ausreichen, entscheiden Sie bei der Definition des Anforderungsprofils, indem Sie Zielkorridore und Merkmalsgewichtungen definieren. Über den so konfigurierten Test lässt sich nun für jede einzelne Kandidatin und jeden einzelnen Kandidaten genau ermitteln, wie gut das komplexe, mehrdimensionale Anforderungsprofil getroffen wird. Je genauer Teilnehmende das Anforderungsprofil "treffen", desto mehr Punkte erhalten sie. Neben einer zusammenfassenden Bewertung werden selbstverständlich auch alle Einzelergebnisse dokumentiert. Wenn man diesen Weg der Testkonfiguration nicht gehen möchte, weil zum Beispiel nur wenige Bewerbende pro Jahr getestet werden müssen, kann man auf Standard-Testkonfigurationen zurückgreifen, die das geva-institut aufgrund langjähriger Erfahrungswerte entwickelt hat.
Die Testinhalte des geva-test® System Bewerberauswahl werden im Folgenden dargestellt.
In einem eigenen Testblock werden die grundlegenden beruflichen Ziele einer Kandidatin oder eines Kandidaten erfasst. Dabei handelt es sich um die ganz persönlichen Erwartungen eines Menschen an seine zukünftige berufliche Tätigkeit. Was steht im Vordergrund der Erwartungen: Sicherheit, Entwicklungschancen, Freizeit, Sinnhaftigkeit, Status? Oder ist es einer Person besonders wichtig, eigene Erfolge zu haben, Verantwortung zu übernehmen und ihre Leistungskraft einbringen zu können? Diese und andere Aspekte sind wichtig für die grundsätzliche Einschätzung von Bewerbenden - auch vor dem Hintergrund der tatsächlichen Möglichkeiten im Unternehmen. Sicherheitsorientierte Menschen werden sich in einem dynamischen Unternehmen nicht wohl fühlen. Leistungs- und erfolgsorientierte Menschen langweilen sich bei Routineaufgaben. Die persönlichen Ziele geben zudem vortreffliche Ansatzpunkte für das persönliche, vertiefende Bewerbungsgespräch, das Sie mit Ihren Kandidaten und Kandidatinnen führen.
Ein weiterer Aspekt zur Einschätzung der beruflichen Motivation sind neben Interessen und Zielen die Erwartungen an die konkreten Arbeitsbedingungen. Unternehmen scheuen sich oft, vermeintlich unattraktive Arbeitsbedingungen zu erwähnen. Das ist falsch.
Denn die Erkenntnis, dass nicht alle Arbeitsbedingungen den Vorstellungen entsprechen, kommt den neuen Mitarbeitenden im Berufsalltag ganz schnell. Und das führt im ersten Schritt zu Frustration, im zweiten womöglich zu Vertragsrückgaben. Die Akzeptanz wesentlicher berufspraktischer Arbeitsbedingungen wird daher im geva-test® genau analysiert. So können auch nicht akzeptierte Bedingungen frühzeitig erkannt und gleich im Bewerbungsgespräch gezielt hinterfragt werden
Im Bereich der Schlüsselqualifikationen werden persönliche, soziale und methodische Kompetenzen untersucht, die das Verhalten einer Bewerberin oder eines Bewerbers im beruflichen Kontext beschreiben und Aufschluss über die allgemeine Ausbildungs- bzw. Studienreife geben. Hier richten wir den Fokus auf erfolgskritische Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensindikatoren: Wie verhält sich die Person im Kontakt mit anderen? Zeigt sie Einsatzbereitschaft und Gewissenhaftigkeit? Ist sie Teamplayer oder Einzelkämpfer? Wie geht sie mit Kritik oder Stress um?
Schlüsselqualifikationen werden aus folgenden Themenfeldern erhoben:
- Interaktion bestimmen, Prozesse gestalten:
z. B. Argumentations- und Durchsetzungsfähigkeit, Begeisterungsfähigkeit, Flexibilität, Eigeninitiative, Konfliktfähigkeit, Kontaktstärke, Offenheit für Neues, Planen und Entscheiden, Selbstvertrauen, Verantwortungsbereitschaft) - Arbeitshaltung und Engagement:
z. B. Durchhaltevermögen, Leistungsbereitschaft, Lernbereitschaft, Sorgfalt, Zuverlässigkeit - Soziale Orientierung:
z. B. Einfühlungsvermögen, Hilfsbereitschaft, Teamorientierung - Umgang mit schwierigen Situationen:
Frustrationstoleranz, psychische Belastbarkeit, Stressresistenz, Umgang mit Kritik, Verträglichkeit - Praktische Fähigkeiten (Verhaltensberichte):
z. B. gestalterische Begabung, handwerkliche Begabung, körperliche Belastbarkeit, zeichnerisches Geschick
Die Erhebung eines Merkmals erfolgt über Selbsteinstufungen anhand mehrerer indikativer Verhaltensberichte. Die einzelnen Aussagen werden im Test an unterschiedlichen Stellen dargeboten. Die Bewerbenden geben auf einer fünfstufigen Antwortskala an, wie gut eine Aussage auf das eigene Verhalten zutrifft. Alle Angaben, die inhaltlich zu demselben Merkmal gehören, werden in der Auswertung zu einem Mittelwert verrechnet und in Bezug zu einer Vergleichsgruppe in neun Abstufungen innerhalb des Spektrums von "unterdurchschnittlich" bis "überdurchschnittlich" ausgewiesen.
Hier testen wir die Leistungsfähigkeit Ihrer Bewerbenden in unterschiedlichen Bereichen - von Allgemeinwissen über Mathematik und Sprache bis hin zu schlussfolgerndem Denken oder räumlichem Vorstellungsvermögen. Die Testresultate zeigen eindeutig, wer grundlegende Anforderungen des Berufsbildes erfüllt.
Der Test berücksichtigt wesentliche grundlegende Faktoren der allgemeinen (fluiden) und kristallinen Intelligenz. Insbesondere werden Aspekte der verbalen, der numerischen und figuralen Intelligenz, der Merkfähigkeit und des schlussfolgernden Denkens untersucht. Dazu kommen Wissenstests sowie Aufgaben zum speziellen Textverständnis (juristisches sowie allgemeines Textverständnis). Zusätzlich wird über einen Konzentrationstest die Fähigkeit geprüft, unter Zeitdruck korrekte und regelkonforme Entscheidungen zu treffen.
Bei der Auswahl der Intelligenzfaktoren wurde dem hierarchischen Protomodell der Intelligenzstrukturforschung Rechnung getragen und es wurden Faktoren mit hoher Konvergenz zwischen den verschiedenen etablierten Intelligenzstrukturmodellen ausgewählt (modellübergreifend bedeutsame Intelligenzfaktoren).
Alle Intelligenztestaufgaben wurden als Speed-Test entwickelt. Die Aufgaben sind in der Regel in drei Schwierigkeitsgruppen aufgeteilt: Vorne stehen die leichteren Aufgaben, die die meisten Personen der Normierungsgruppe korrekt lösen, zum Schluss kommen die schwierigen Aufgaben, die die wenigsten Personen der Normierungsgruppe korrekt lösen.
Das Konstruktionsprinzip des Tests sieht vor, dass die meisten Personen nicht alle Aufgaben bearbeiten und lösen können. Dieses Prinzip dient der Differenzierungsfähigkeit des Tests, denn es zählt die Leistung in einem für alle Bewerbenden standardisierten und beschränkten Zeitfenster.
Im Einzelnen gibt es Aufgaben aus folgenden Leistungsfeldern:
- Allgemeinwissen:
Hier ist zu beantworten, ob die dargestellten Aussagen zu unterschiedlichen Bereichen des Allgemeinwissens richtig oder falsch sind. - Mathematische Fertigkeiten:
Aufgaben zum Umgang mit Gleichungen, Regeln und Formeln und die Bearbeitung von Textaufgaben. Das Niveau der Aufgaben orientiert sich an der 9./10. Klasse. - Höhere Mathematik:
Mathematische Aufgaben, die Kenntnisse in Integralrechnung, Differentialrechnung und räumlicher Geometrie erfordern (Niveau: Hochschulreife) - Räumliches Vorstellungsvermögen:
Aufgaben mit zwei- und dreidimensionalen Objekten, die in der Vorstellung gedreht und gespiegelt werden müssen - Schlussfolgerndes Denken:
Aufgaben, die es erfordern aus einer Vielzahl von Informationen sinnvolle Zusammenhänge zu erkennen und richtige Schlussfolgerungen zu ziehen. - Sprachliches Verständnis:
Aufgaben zum allgemeinen Wortschatz und dem Umgang mit Sprache (z.B. Begriffsklassifikationen und Finden von Antonymen). - Textverständnis:
Verschiedene Texte müssen gelesen und dann inhaltliche Fragen dazu beantwortet werden. Zum besseren Verständnis dürfen die Texte jederzeit erneut gelesen werden. - Technisches Verständnis:
Sicherer Umgang mit physikalischen Gesetzmäßigkeiten, Verständnis für darauf aufbauende technische Abläufe - Gedächtnis:
Schnelles Merken und richtiges Abrufen visueller und sprachlicher Informationen. - Konzentrationsfähigkeit:
Anhand vorgegebener Regeln müssen bestimmte Symbole markiert werden. Die Bearbeitung erfolgt unter hohem Zeitdruck und für eine große Menge an Symbolzeilen. - Rechtschreibung:
Von drei verschiedenen Schreibweisen eines Wortes oder eines Satzfragmentes muss die richtige markiert werden. Die Aufgaben beziehen sich auf verschiedene Regeln, wie z.B. Zeichensetzung oder Groß- und Kleinschreibung . - IT Anwendungswissen:
Anwendungswissen bzgl. Software, Hardware und Internet - Wirtschaftswissen:
Wirtschaftswissenschaftliches Grundwissen - Politik- und Gesellschaftswissen:
Kenntnisse über die deutsche Gesellschaft und ihre politischen Strukturen - Juristisches Textverständnis:
Verschiedene juristische Texte müssen gelesen werden und rechtliche Sachverhalte dazu beurteilt werden. Zum besseren Verständnis dürfen die Texte jederzeit erneut gelesen werden. - Englisch:
Übersetzen von englischen und deutschen Begriffen oder Wortgruppen, sicherer Umgang mit der englischen Orthografie und Grammatik
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Daniela Jörgl
Beratung Personal- und Organisationsdiagnostik
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Mitarbeiterbefragung: Datenschutz und Mitbestimmung
Eine Mitarbeiterbefragung berührt Persönlichkeitsrechte und die Rechte der Mitarbeitenden. Diese nicht nur zu respektieren, sondern auch umfassend sicherzustellen, ist die entscheidende Grundlage für den Erfolg der Befragung. Dabei ist nicht nur ein umfassender Datenschutz unerlässlich. Auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats müssen im Auge behalten werden. Das geva-institut verfügt das langjährige Know-how, alle Fragen des Datenschutzes, der Anonymität wie auch der Mitbestimmung von Beginn an zu berücksichtigen.
Die Teilnahme ist immer freiwillig
Eine bei der Vorbereitung immer wieder aufkommende Frage ist, ob man die Teilnahme an der Mitarbeiterbefragung zur Pflicht erklären soll. Sie kann kurz und knapp beantwortet werden: Eine verpflichtende Teilnahme ist nicht zulässig. Als Arbeitgeber haben Sie zwar ein Fragerecht nach Informationen, um Ihre Rechte und Pflichten zu wahren. Dies bezieht sich jedoch auf Einzelgespräche, nicht auf pauschale Mitarbeiterbefragungen. Deswegen basiert die Befragung grundsätzlich auf der freiwilligen Teilnahme beziehungsweise freiwilligen Einwilligung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin in die Datenerhebung. Und auch hierbei müssen Sie Wichtiges berücksichtigen:
Aufklärung vorgeschrieben
Sie müssen die Mitarbeitenden umfassend aufklären. Die Freiwilligkeit der Teilnahme muss ihnen genauso zugesichert werden wie die Tatsache, dass ihnen durch eine Nichtteilnahme keinerlei Nachteile entstehen. Zweck, Gegenstand und Ablauf der Befragung müssen ihnen ebenso klar sein wie die durchführende Stelle, der Ablauf der Auswertung und die Speicherdauer der Daten. Sollen Mitarbeitende personenbezogene Angaben machen (was bei einer anonymen Mitarbeiterbefragung nicht vorkommt), wäre ihre schriftliche Einwilligung erforderlich.
Vertraulichkeit gewährleistet
Selbst bei umfangreicher Aufklärung bleibt eine emotionale Hürde bestehen: Mitarbeitende könnten dennoch Repressalien für den Fall einer Nichtteilnahme befürchten – und somit unter einem gefühlten Zwang stehen. Dies ist keineswegs zu begrüßen und wird auch von Betriebsräten kritisch verfolgt.
Die Lösung liegt in der Einschaltung eines externen Dienstleisters (wie dem geva-institut) zur Durchführung der Befragung. Im Rahmen einer Auftragsdatenverarbeitung kann dieser sicherstellen, dass der Arbeitgeber erst gar nicht erfährt, welche Mitarbeitende an der Befragung teilnehmen und welche nicht. Diese vertrauensbildende Maßnahme kann wiederum die generelle Annahme und Unterstützung der Mitarbeiterbefragung durch die Belegschaft und ihre Vertreterinnen und Vertreter fördern. Darüber hinaus verbleiben die erhobenen Daten beim externen Institut und werden nicht an das Unternehmen übergeben. Würde dies geschehen und würden die Daten im Unternehmen ausgewertet werden, könnten Datenschutz und Vertraulichkeit nicht garantiert werden.
Anonymität sicherstellen
Bei der Mitarbeiterbefragung die Anonymität der Teilnehmerinnen und Teilnehmer und den Schutz ihrer Daten sicherzustellen, gehört zu den elementaren Aufgaben. Zum einen ist es datenschutzrechtlich vorgegeben. Zum anderen kann nur so das Vertrauen aller Beteiligten in das Projekt und damit letztlich sein Erfolg sichergestellt werden.
Keine Rückschlüsse auf Teilnehmende
Der bloße Verzicht auf Name und Personalnummer schafft noch keine ausreichende Anonymität. Auch über weitere Angaben darf kein Personenbezug herstellbar sein. Deshalb sollten bestimmte Antworten (etwa zu Alter, Geschlecht oder Betriebszugehörigkeit) verallgemeinert werden oder besser ganz wegfallen. Des Weiteren darf auch über andere Wege (zum Beispiel IP-Adressen, Differenzmengen bei nachgeschalteten Gruppen- oder Abteilungsauswertungen etc.) keinerlei Rückschluss auf bestimmte Teilnehmende möglich sein. Beim geva-institut als Durchführungspartner können Sie sich darauf verlassen, dass all diese Vorgaben lückenlos erfüllt werden.
Vorteil externer Dienstleister
Beim Thema Datenschutz und Anonymität wird hin und wieder infrage gestellt, ob ein externer Befragungspartner diese gewährleisten kann. Die Antwort lautet: sogar besser als jede interne Stelle. Denn die personenbezogenen Daten bleiben beim Dienstleister, innerhalb des Unternehmens kann keiner darauf zugreifen.
Der Arbeitgeber bekommt lediglich Zugang zu den anonymisierten Ergebnissen. Und auch jede weitere Art der Rückverfolgung (etwa über die Kenntnis von Handschriften bei Freitextangaben in Print-Fragebogen) wird so ausgeschlossen. Im Rahmen der Auftragsdatenverarbeitung gelten für den externen Dienstleister besonders hohe Anforderungen an den Datenschutz. Das Münchner Rechenzentrum des geva-instituts erfüllt sie, zertifiziert nach ISO 27001.
Klare Haltung zum Datenschutz
Der häufige Wunsch, die Rohdaten intern auszuwerten, ist kontraproduktiv für das Vertraulichkeitsversprechen gegenüber Mitarbeitenden und Führungskräften. Das geva-institut hat hier eine klare Haltung: Datenschutz und Sicherung der Anonymität haben erste Priorität und lassen keine Ausnahmen zu. Wir übermitteln nur Resultate und Reports, aus denen keinerlei Rückschlüsse auf einzelne Befragungsteilnehmende möglich sind.
Der Betriebsrat darf und soll mitreden
Da das geva-institut bei der Mitarbeiterbefragung grundsätzlich die vollkommene Anonymität der Mitarbeitenden gewährleistet, sind Sie rein rechtlich zwar nicht verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Dennoch besteht eine Informationspflicht und ist es ist ratsam, die Mitarbeiterbefragung immer unter aktiver Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung durchzuführen. Eine frühe und umfassende Integration des Betriebsrats in das Projekt ist sogar erfolgsfördernd, denn nur so gewinnen Sie ihn als wichtigen Fürsprecher und Unterstützer. Das geva-institut hat langjährige Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern, kennt ihre Fragen und Belange. Wir beraten Sie dazu gern.
Informationsrecht
Der Betriebsrat kann jederzeit Auskunft über die Auswertungsergebnisse verlangen. Dies gilt auch bei einer nicht mitbestimmungspflichtigen, anonymen Befragung, wenn die Wahrscheinlichkeit besteht, dass diese Ergebnisse Bezug zu Aufgaben des Betriebsrats haben. Auch hier empfehlen wir einen proaktiven Umgang mit den Arbeitnehmervertretern, getreu dem Motto: Lieber einmal zu viel informieren als einmal zu wenig.
Mitbestimmung bei Personalfragebogen
Binden Sie den Betriebsrat außerdem bei der Fragebogenentwicklung aktiv mit ein, auch wenn Sie das bei einer anonymen Befragung rein rechtlich nicht müssten. Am Ende des Gesamtprojekts soll ja eine signifikante Verbesserung der Arbeitsbedingungen stehen. Daran konstruktiv mitzuwirken, liegt im Interesse jeder guten Arbeitnehmendenvertretung. Wenn Sie dies fördern, wird der Rückhalt für das gesamte Projekt umso breiter und stabiler.
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Sie interessieren sich für ein individuelles Angebot zur Mitarbeiterbefragung?
Gerhard Bruns
Geschäftsführender Gesellschafter
+49 89 273211-0
team-mitarbeiterbefragung@geva-institut.de
Mitarbeiterbefragung: Arbeit mit den Ergebnissen
Ziel einer Mitarbeiterbefragung ist nicht die Befragung selbst, sondern die Verbesserungsleistung, die damit ausgelöst und umgesetzt wird. Ist der Dialog mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch die Mitarbeiterbefragung eröffnet, werden auch konkrete Verbesserungsmaßnahmen erwartet. Daher sollte eine Mitarbeiterbefragung nie allein stehen, sondern immer den Beginn eines Organisationsentwicklungsprozesses markieren. Die geva-Psychologinnen und -Psychologen unterstützen Sie dabei, aus den Befragungsergebnissen die richtigen Veränderungsmaßnahmen abzuleiten. Sie unterstützen Sie bei einer vertieften Auseinandersetzung mit bisher unbekannten Zusammenhängen einzelner Faktoren, bringen ihre langjährige Erfahrung in den Diskussionsprozess mit ein und entwickeln gemeinsam mit Ihnen Strategien, wo notwendige Veränderungsprozesse ansetzen müssen. Auch für die Führung können die Weichen neu gestellt werden.
Maßnahmen entwickeln
Bevor Ihnen die Projektleiter und Projektleiterinnen des geva-instituts die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung präsentieren, haben sie die Daten nicht nur ausgewertet, sondern auch genau analysiert, interpretiert und die kritischen Punkte klar herausgearbeitet. Sie haben Zusammenhänge zwischen einzelnen Befragungsthemen aufgespürt und schließlich eine Bestandsaufnahme durchgeführt, die aufzeigt, wo im Unternehmen Reibungsverluste in den Arbeitsabläufen bestehen, welche Merkmale die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestimmen und wie Führung, Effizienz und Kundenorientierung einzuschätzen sind. Auf Grundlage der präsentierten Befragungsergebnisse lassen sich nun sehr zielgerichtet Verbesserungsmaßnahmen ableiten.
Auf Ebene des Unternehmens
Auf Gesamtunternehmensebene gilt es, die zentralen Erkenntnisse aus der Mitarbeiterbefragung herauszuarbeiten. Die Ergebnisse mit Verbesserungspotenzial werden priorisiert und es werden zentrale Handlungsfelder identifiziert. Für diese werden Verbesserungsmaßnahmen aufgesetzt. Bei der Planung von Verbesserungsmaßnahmen wird die bereits bestehende Projektlandschaft im Unternehmen berücksichtigt und die neuen Maßnahmen können in bestehende Projekte integriert werden. Neben der Definition von Maßnahmenverantwortlichen ist es sinnvoll, Projektteams zu bilden, denen auch Mitarbeitende aus unterschiedlichsten Bereichen und Hierarchien angehören.
Auf dezentraler Ebene
Auf dezentraler Ebene gilt es zunächst, die Führungskräfte einzubinden. In persönlichen Beratungsgesprächen werden ihnen ihre Ergebnisse erläutert und alle interpretativen Fragen geklärt. Darüber hinaus dienen diese Gespräche der Ursachenanalyse sowie der Ermittlung des abteilungs- und bereichsspezifischen Handlungsbedarfs. Als nächstes werden die Mitarbeitenden eingebunden. In Mitarbeitenden-Workshops können durch eine strukturierte Moderation die oft vielfältigen Ergebnislagen genauer erklärt, Ursachen und Hintergründe eruiert sowie dezentrale Verbesserungsziele und effektive Maßnahmen erarbeitet werden.
Maßnahmen im Unternehmen umsetzen
Mit der konkreten Umsetzung von Veränderungsmaßnahmen wird die schwierigste Phase eines Befragungsprojekts eingeläutet. Nun müssen alle am selben Strang ziehen und konsequent daran arbeiten, die vereinbarten Verbesserungsmaßnahmen auch wirklich in die Tat umzusetzen. Die geva-Beraterinnen und -Berater sind nun nicht mehr vor Ort, um diese organisationsinternen Veränderungen zu begleiten. Aber sie stehen insbesondere in der Startphase sowie beim Eintritt in jeweils neue Umsetzungsphasen mit Rat und Tat zur Seite. Ziel ist, jede Veränderungsmaßnahme so auf die Bedürfnisse der einzelnen Abteilungen abzustimmen, dass sie für die Mitarbeitenden auch ausführbar ist, und dass der betriebliche Ablauf nicht ins Stocken gerät.
Veränderung bedeutet Arbeit
Während der Umsetzung von Veränderungsmaßnahmen muss immer wieder hinterfragt werden, ob definierte Verhaltensweisen noch gelebt, Veränderungen von allen Mitarbeitenden getragen und schließlich Zwischenziele erreicht worden sind. Es ist daher unbedingt empfehlenswert, die Veränderungsmaßnahme zum Bestandteil der Regelkommunikation zu machen. Auch der Action-Planner des geva-instituts, ein internetgestütztes Online-Tool zur Maßnahmenplanung und -begleitung, unterstützt dabei, Veränderungsmaßnahmen nicht aus den Augen zu verlieren. Tauchen im Laufe des Veränderungsprozesses neue Problemstellungen auf, kann jederzeit auf die geva-Beraterinnen und -Berater zurückgegriffen werden. Sie unterstützen die betroffenen Führungskräfte und Mitarbeitenden dann dabei, wieder den richtigen Kurs zu finden und das Veränderungsziel anzusteuern.
Fortschritte im Blick behalten
Die ersten Schritte der Umsetzung werden meist aktiv in Angriff genommen, doch dann besteht erfahrungsgemäß die Gefahr, dass im betrieblichen Alltagstrott alles im Sande verläuft. Mit der Zeit wird es auch schwieriger, den Überblick zu behalten, vor allem wenn sich zahlreiche Einzelprojekte über unterschiedliche Abteilungen erstrecken. Das geva-institut hat deshalb für seine Befragungskunden den Action-Planner entwickelt: Ein einfach zu bedienendes Online-System, mit dem alle aufgesetzten Maßnahmen einer Qualitätssicherung unterzogen werden und der Grad ihrer Umsetzung regelmäßig abgebildet werden kann. Über eingeräumte Rechte haben die verschiedenen Funktionsträgerinnen und Funktionsträger Zugriff auf das System und können Projekte anlegen und beschreiben, Ziele und Zwischenziele definieren, Rollen verteilen, Meilensteine an eine Zeitachse knüpfen, Änderungen und Planabweichungen in der Projektbearbeitung dokumentieren und begründen, Reportings erstellen und Dokumentationen anfertigen.
Erfahren Sie mehr über unsere Tools wie den geva-Action-Planner
Umsetzungsberatung durch das geva-institut
Sie haben Ihre Mitarbeiterbefragung abgeschlossen. Um die gewonnenen Erkenntnisse zu nutzen, initiieren wir gemeinsam den Verbesserungsprozess. So erweitern wir Stärken Ihres Unternehmens und gleichen bestehende Schwächen aus.
Ihre Veränderungsprojekte sind schon initiiert? Unsere geva-Expertinnen und -Experten unterstützen Sie bei der strategischen Umsetzung. Sie helfen vor allem dann weiter, wenn Projekte ins Stocken geraten sind. So kommen Sie ohne Umwege ans Ziel.
Führungskräfte sind nach einer Mitarbeiterbefragung stark gefordert. Unsere Beraterinnen und Berater stellen sicher, dass Ihre Führungskräfte die richtigen Maßnahmen ergreifen, um sich selbst und ihr Team aus eigener Kraft voranzubringen.
Nach einer Befragung erwarten Ihre Mitarbeitenden spürbare Verbesserungen. Workshops innerhalb der Organisationseinheiten geben ihnen die Chance, sich aktiv an der Umsetzung zu beteiligen. So stellen Sie sicher, dass Veränderung in Ihrem Unternehmen Realität wird.
Oft resultieren Probleme aus der nicht optimal funktionierenden Zusammenarbeit zwischen Abteilungen, Bereichen oder Teams. Gerne zeigt man auf die jeweils anderen, ohne sich den eigenen Anteil am Prozess bewusst zu machen. Über die Mitarbeiterbefragung lassen sich Schnittstellenprobleme aus beiden Betrachtungsperspektiven erkennen. Gemeinsam mit den Führungskräften und den Mitarbeitenden diskutieren und planen wir im Anschluss an die Mitarbeiterbefragung konkrete Verbesserungsmaßnahmen zur Zusammenarbeit zwischen Organisationseinheiten. Ihr Unternehmen profitiert von internen Lösungswegen, die von den Betroffenen selbst erarbeitet wurden und rasch in den Arbeitsalltag überführt werden können.
Aus Ihrer Mitarbeiterbefragung resultieren gegebenenfalls Aufträge für Ihre Fachabteilungen. Wir unterstützen diese bei der Ableitung passgenauer Maßnahmen sowie klar strukturierter Vorgaben. Unser Ziel: Eine perfekte Übergabe an Ihr Team.
In der Moderatorenschulung machen wir Ihre internen Experten und Expertinnen fit für eine professionelle Durchführung von Veranstaltungen und Workshops im Anschluss an die Mitarbeiterbefragung. Ziel dieser Maßnahme ist, dezentral auch in großen Organisationen wirkungsvolle Verbesserungsmaßnahmen zeitnah und budgetschonend aufzusetzen.
Bringt der Arbeitsalltag Ihren angestrebten Optimierungsprozess ins Stocken? Hier unterstützen wir Sie mit exzellenter Beratung und effektiven Werkzeugen. Gemeinsam mit Ihnen bringen wir Ihre Veränderungspläne nachhaltig auf Erfolgskurs.
Führungskräfte als Motor
Die Führungskräfte sollen Veränderungen vorleben und ihre Mitarbeitenden dazu motivieren, sich für den Verbesserungsprozess nach der Mitarbeiterbefragung erneut zu engagieren. Dies setzt jedoch nicht nur Bereitschaft voraus, sondern auch Know-how. Viele Veränderungsmaßnahmen, die aus einer Mitarbeiterbefragung abgeleitet worden sind, sind mit einer Verhaltensänderung in der Führung verknüpft. Häufig müssen die Führungskräfte ihre Vorgehensweisen anpassen oder aber ihre Mitarbeitenden dazu anleiten, neue Wege zu gehen und Dinge anders als bisher zu machen.
Führungskräfteberatung
In persönlichen Gesprächen unterstützen wir Ihre Führungskräfte dabei, sich konstruktiv mit dem Feedback ihrer Mitarbeitenden auseinanderzusetzen. Dabei steht im Vordergrund, dieses wertvolle und direkte Feedback zur Optimierung der Prozesse, aber auch des eigenen Kommunikations- und Führungsverhaltens zu nutzen. Ziel ist es, jede Führungskraft zu befähigen, den Veränderungsprozess unter den in der eigenen Abteilung gegebenen Bedingungen zu leiten.
Führung neu definieren
Nicht selten stellt sich nach einer Mitarbeiterbefragung heraus, dass die Führung im Unternehmen nicht punktuell bei einigen Vorgesetzten, sondern generell im Unternehmen verbesserungswürdig ist. Denn häufig wird die Führungsleistung von den Mitarbeitenden anders erlebt, als diese beispielsweise in den Führungsleitlinien verankert ist. Genauso häufig empfinden die Führungskräfte selbst die im Unternehmen vorherrschenden Entscheidungsprozesse oder Führungsleitlinien als unbefriedigend.
Oft sind es über Jahre gewachsene unternehmenskulturelle Faktoren, die einer künftigen Organisationsentwicklung im Wege stehen. In jedem Fall können die geva-Berater und -Beraterinnen die entsprechenden Führungskreise dabei unterstützen, die Soll-Vorstellung von guter Führung und motivierender Unternehmenskultur der tatsächlich erlebten Führung gegenüberzustellen. Dieser Soll-Ist-Kontrast zeigt meist klar und deutlich, welche latenten Führungskulturfaktoren förderlich oder weniger förderlich auf eine produktive Arbeitshaltung einwirken. Auf dieser Erkenntnisgrundlage entwickeln wir mit Ihnen Strategien, wie die gewünschte Führungskultur künftig stärker in den betrieblichen Alltag eingebracht werden kann.
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Mitarbeiterbefragung: Referenzen
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Gerhard Bruns
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Ergebniskommunikation Mitarbeiterbefragung
Die Kommunikation der Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung beginnt selbstverständlich immer bei der Unternehmensleitung. Hier werden die wesentlichen Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung erstmalig berichtet, zusammengefasst, pointiert und bewertet. Je komplexer die Organisation, umso größer ist die Herausforderung, eine kurze und prägnante Ergebniseinordnung zu leisten.
Nachfolgend werden die Ergebnisse weiter spezifiziert und zum Beispiel für Gesellschaften, Länder, Standorte oder große Bereiche in eigenen Präsentationen berichtet.
Da es bei der Einordnung und Bewertung von Ergebnissen auf Unternehmensebene auf die Erfahrung und Expertise der Berater ankommt, führen diese hochrangigen Veranstaltungen immer unsere Geschäftsführung und Senior-Consultants durch.
Im weiteren Prozess der Ergebniskommunikation erhalten nachfolgend alle anderen Führungskräfte Ergebnisberichte für ihre eigenen Zuständigkeitsbereiche. In Beratungsgesprächen werden diese dann erläutert und diskutiert. Die Mitarbeitenden der Führungskraft werden idealerweise über ihre eigenen Abteilungsresultate anschließend von ihrer Führungskraft informiert.
Ergebnisse zielgruppengerecht vermitteln
Unsere Ergebnispräsentationen fertigen wir spezifisch für das jeweilige Mitarbeiterbefragungsprojekt an. Entscheidend sind die Ergebnislage der Mitarbeiterbefragung, die Organisationsstruktur des Unternehmens und die Erkenntnisziele der Stakeholder. Daran richten sich der Aufbau und die Schwerpunktsetzung der Präsentation aus. Jede Ergebnispräsentation ist also eine Maßanfertigung, die der Berater oder die Beraterin des geva-instituts explizit für das jeweilige Befragungsprojekt ausarbeitet.
Aber neben Geschäftsführung, Führungskräften und Betriebsräten gibt es noch eine weitere Gruppe mit einem starken Interesse an den Ergebnissen: die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In der Mitarbeiterbefragung haben sie ausführlich und ehrlich geantwortet. Daher verdienen sie es, nun umfassend über die Resultate informiert zu werden. Die Gesamtergebnisse der Befragung können je nach Anzahl der Mitarbeitenden zum Beispiel auf einer Betriebsversammlung vorgestellt werden. Oder man produziert eine gedruckte oder digitale Ergebnisbroschüre mit den wichtigsten unternehmensweiten Ergebnissen und beschreibt darin auch, wie es nach der Befragung weitergeht. Außerdem kann das firmeneigene Intranet verwendet werden, um den Mitarbeitenden die Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung vorzustellen. Das geva-institut unterstützt Sie von der Konzeption bis zur Umsetzung der Kommunikationsmaßnahmen und -mittel.
Bereichsergebnisse
Für die Mitarbeitenden besonders interessant sind die Befragungsergebnisse ihres eigenen Bereichs oder ihrer Abteilung. Und nicht nur das: Mitarbeitenden wollen wissen, wie mit den Ergebnissen umgegangen wird und welche Folgerungen und Maßnahmen sich daraus ergeben. Eine Kurzinformation über die drei wichtigsten Erkenntnisse aus der Mitarbeiterbefragung, zum Beispiel im Rahmen von Regelbesprechungen, würde enttäuschen. Besser ist es, die Ergebnisse zusammen mit den Mitarbeitenden zu diskutieren und besonderes Augenmerk auf die gemeinsame Maßnahmenplanung zu legen. Moderiert werden solche Workshops in der Regel von den verantwortlichen Führungskräften und Mitgliedern des Projektteams, also dem geva-Berater oder der geva-Beraterin und/oder der verantwortlichen Ansprechperson aus der Personalabteilung.
Führungskräfte als Botschafter
Bei der Information der Mitarbeitenden über die Ergebnisse aus dem eigenen Bereich sind die Führungskräfte gefragt. Um ein möglichst gleichmäßiges Vorgehen innerhalb eines Unternehmens sicherzustellen, ist es sinnvoll, den Führungskräften mögliche Kommunikationswege aufzuzeigen und insbesondere auch Hilfestellungen anzubieten. Dies ist vor allem dann von Bedeutung, wenn viele Ergebnisse kritisch ausfallen oder die Führungskraft selbst Teil einer Problemlage ist.
Download-System
Liegen die Auswertungen und Berichte der Mitarbeiterbefragung vor, ist es wichtig, sie ohne Zeitverlust den Entscheidungsträgern in Ihrem Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Mit dem geva-Cockpit sind wir in der Lage, Ergebnisse und Berichte weltweit, zeitgleich und sicher auszuliefern. Wichtiger Bestandteil des geva-Cockpits ist ein Download-System, mit dem die verschiedenen Berichte zur Mitarbeiterbefragung mit entsprechender Autorisierung jederzeit und von überall abgerufen werden können: Focus-Berichte für die einzelnen Bereiche, Top-Management-Reports, aber auch Sonderberichte wie zum Beispiel Schnittstellenanalysen.
Kommunikationsmittel entwickeln
Wie schon bei der bei der Einführung der Mitarbeiterbefragung unterstützen wir Sie auch bei der Ergebnispräsentation bei allen kommunikativen Schritten.
Kommunikationskonzept
Ein sorgfältig geplantes Kommunikationskonzept regelt das einheitliche Vorgehen der Informationsweitergabe im Unternehmen. So wird gewährleistet, dass alle Mitarbeitenden jeweils die gleichen Informationen erhalten. Und je besser die Mitarbeitenden über die Ergebnisse informiert sind, desto größer ist ihre Bereitschaft, an Veränderungsprozessen teilzunehmen, und umso mehr wird das Vertrauen in das Personalinstrument „Mitarbeiterbefragung“ gestärkt.
Kommunikationsmittel
Unsere Grafik und Redaktion produziert auf Wunsch Kommunikationsmittel, um das Projekt und die Ergebnisse adressatengerecht zu vermitteln. Die einheitliche Gestaltung aller verwendeten Kommunikationsmittel orientiert sich an der Corporate Identity und entspricht dem aktuellen Stand moderner Visualisierung von Zahlen und Charts.
Service und Kontakt
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