Im Rahmen einer internationalen überbetrieblichen Mitarbeiterbefragung hat das geva-institut in 2007 Berufstätige in 25 Ländern zu ihrer grundsätzlichen Arbeitseinstellung und zu rund 30 Faktoren der Arbeitszufriedenheit befragt. Darüber hinaus wurden Aspekte der Unternehmenskultur und des Führungsverständnisses im internationalen Vergleich untersucht sowie Fragen zu übergreifenden Themen wie internationale Mobilität, Karrierechancen und -erwartungen, Fehlzeiten und Umgang mit drohendem Arbeitsplatzverlust gestellt. Mit diesen vielfältigen Daten hat das geva-institut nicht nur signifikante Unterschiede zwischen den einzelnen Ländern herausgearbeitet, sondern ermöglicht seinen Kunden bei internationalen Mitarbeiterbefragungen auch ein aussagekräftiges Benchmarking.
Teilnehmer der internationalen Mitarbeiterbefragung
Aus einem rund sechs Millionen Personen umfassenden internationalen Panel wurden nach einem vorgegebenen Suchprofil mit den Variablen Qualifikation / Position, Branche, Geschlecht und Alter 130.202 berufstätige Personen aus den 25 Zielländern Australien, Belgien, Brasilien, Bulgarien, China, Deutschland, England, Frankreich, Indien, Italien, Japan, Kanada, Mexiko, Niederlande, Polen, Russland, Schweden, Schweiz, Spanien, Südkorea, Taiwan, Tschechien, Türkei, Ungarn und den USA ausgewählt. Die vorselektierte Personengruppe wurde eingeladen, an der internationalen Mitarbeiterbefragung teilzunehmen.
Um die Apriori-Quotierung gemäß vorliegender Panel-Strukturdaten zu validieren, wurden alle Personen, die bereit waren, an der Befragung teilzunehmen, einer vorgeschalteten Screening-Befragung unterzogen. Für die Befragung wurden schließlich n=11.027 Personen zugelassen. Die übrigen Kandidaten mussten abgelehnt werden, um die Sample-Kriterien bzw. den Quotenplan optimal zu erfüllen. Etwa 70 Prozent der Teilnehmer haben schließlich die Mitarbeiterbefragung erfolgreich abgeschlossen. Die größte Bereitschaft zur vollständigen Befragungsteilnahme gab es in Japan, Russland und Deutschland (80 bis 85 Prozent), die geringste in China, Indien und der Türkei (48 bis 57 Prozent). Trotz erwartungskonformer Inzidenzraten wurde durch eine vorausschauende Stichprobenplanung sichergestellt, dass in allen 25 Ländern gleich viele abgeschlossene Interviews generiert werden konnten.
Auswertung der Ergebnisse
Die Befragungsergebnisse aus 25 Ländern wurden schließlich von den geva-Psychologen hinsichtlich verschiedenster Kriterien ausgewertet und interpretiert: So wurden zum einen einzelne Aspekte der Arbeitszufriedenheit - wie z. B. Arbeitsorganisation, Arbeitsbelastung, Arbeitsinhalte, Jobsicherheit, Vergütung, Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Zusammenarbeit, Kunden- und Qualitätsorientierung oder Aufstiegsmöglichkeiten - für jedes Land differenziert analysiert und jeweils nach Wichtigkeit und Höhe der Zufriedenheit bewertet.
Darüber hinaus wurden aber auch komplexere Fragestellungen thematisiert, die für den Erfolg deutscher Unternehmen und Manager im Ausland von entscheidender Bedeutung sind. So konnten für einzelne Länder und Regionen Idealbilder einer guten Führungskraft sowie die bevorzugten Führungsstile herausgearbeitet werden, denn unter guter Führung wird überall auf der Welt etwas anderes verstanden. Auch berufliche Motivationsfaktoren unterscheiden sich von Land zu Land, sodass die Determinanten einer hohen Leistungsmotivation in Unternehmen mit internationaler Belegschaft sehr differenziert betrachtet werden müssen.
Die Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen kann ebenfalls kulturell überformt sein: Während sich die Mitarbeiter in vielen Kulturkreisen tendenziell stark mit ihrem Arbeitgeber identifizieren, kann in anderen Regionen die Bereitschaft, spontan den Job zu wechseln, überraschend hoch ausfallen. Bei einer insgesamt hohen Kündigungsbereitschaft spielt jedoch sicherlich auch eine Rolle, mit wie viel Zuversicht der Einzelne grundsätzlich in seine berufliche Zukunft blickt und beispielsweise erwartet, immer wieder leicht eine neue Stelle finden zu können. Daher wurden auch Faktoren untersucht, die bestimmen, wie zukunftsoptimistisch die Menschen in verschiedenen Ländern grundsätzlich eingestellt sind.
Gesellschaftliche Einflussfaktoren auf die Befragungsergebnisse
Das Denken und Handeln von Mitarbeitern in ausländischen Gesellschaften wird zudem immer auch von gesellschaftlichen Faktoren beeinflusst. Daher war es für die geva-Psychologen von besonderem Interesse, wie landesspezifische Faktoren über das berufliche Vorankommen des Einzelnen mitentscheiden. Auch das Streben nach Erfolg oder sozialem Aufstieg ist nicht in jedem Kulturraum gleich stark ausgeprägt.
Für internationale Unternehmen interessant ist daneben die Frage, wie hoch in den einzelnen Ländern die Bereitschaft zur Mobilität aus beruflichen Gründen ausfällt oder wie gerne beziehungsweise unter Umständen auch widerwillig für ein ausländisches Unternehmen im eigenen Land bzw. einen Arbeitgeber im Ausland gearbeitet wird. Ein weiterer durch das gesellschaftliche Verständnis beeinflusster Aspekt ist die generelle Akzeptanz weiblicher Führungskräfte.
Daneben wurde der Frage nachgegangen, wie die Arbeitszufriedenheit in den einzelnen Ländern die Fehlzeitenquote beeinflusst. Es konnte auch ermittelt werden, wo am häufigsten oder auch am leichtfertigsten "blau gemacht" wird. Natürlich spielte bei dieser Frage auch mit hinein, welchen Anteil die Arbeit an der gesamten Lebenszufriedenheit der internationalen Befragungsteilnehmer nimmt. In diesem Zusammenhang wurde auch die Bedeutung der Work-Life-Balance für die einzelnen Länder aufgeschlüsselt.
Weiterführende Erkenntnisse für internationale Mitarbeiterbefragungen
Schließlich konnten durch die internationale Mitarbeiterbefragung wichtige Erkenntnisse für das Personalmanagement bei der Durchführung von Befragungsprojekten oder anderen diagnostischen Verfahren über Ländergrenzen hinweg gewonnen sowie weiterführende Grundsätze für die internationale Projektplanung entwickelt werden. So wurden beispielsweise kulturelle Korrekturfaktoren bei der Bewertung von Ergebnissen herausgestellt. Denn es zeigten sich deutliche Unterschiede in der absoluten Höhe der Arbeitszufriedenheitswerte, was auf eine grundsätzlich positivere oder negativere Lebens- und Arbeitseinstellung in bestimmten Ländern zurückgeführt werden kann: Während also bei einer Befragung für Mitarbeiter im einen Land ein durchschnittlicher Zufriedenheitswert als hoch einzustufen ist, kann der gleiche Wert in einem anderen Land als nur mittelmäßig oder gar niedrig anzusehen sein.
Es wurde des Weiteren erfragt, inwieweit die Teilnehmer selbst vermuten, dass ihre Landsleute bei einer Befragung ehrlich ihre Meinung äußern. Auch hier ergaben sich deutliche Differenzen, die davon abhängen, wie sehr es die Menschen in einem Land gewohnt sind, nach ihrer Meinung gefragt zu werden. Alles in allem konnte die internationale Mitarbeiterbefragung landesabhängige Antworttendenzen ausmachen, die bei der Ergebnisinterpretation in einem internationalen Projekt unbedingt Berücksichtigung finden müssen.
Gerhard Bruns